30/2011 Sp.

ÚSTREDNÝ PREDPIS

z 18. novembra 2011

Pracovný poriadok

           

 Jediný spoločník obchodnej spoločnosti Hont Medik s.r.o. pri výkone pôsobnosti jej valného zhromaždenia uzniesol sa na tomto ústrednom predpise:

 

PRVÁ ČASŤ

ZÁKLADNÉ USTANOVENIA

 

§ 1

Predmet, rozsah a záväznosť úpravy

(1) Týmto ústredným predpisom sa vydáva Pracovný poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „pracovný poriadok“).

(2) Pracovný poriadok je záväzný pre spoločnosť Hont Medik s.r.o. (ďalej len „zamestnávateľ“), každý orgán zamestnávateľa, každého zamestnanca zamestnávateľa (ďalej len „zamestnanec“), každú fyzickú osobu činnú pre zamestnávateľa na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohodový pracovník“) a tiež pre každú fyzickú osobu, ktorá je splnomocnená, poverená či inak oprávnená robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch menom zamestnávateľa, za zamestnávateľa alebo v poverení zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok sa vydáva podľa osobitného predpisu. ¹)

(4) Účelom pracovného poriadku je konkretizácia povinnosti zamestnancov vyplývajúcich z právnych predpisov, pracovných zmlúv a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovný poriadok ďalej podrobnejšie upravuje jednotlivé ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v nadväznosti na konkrétne pracovné podmienky zamestnávateľa.

(5) Pretože ku dňu vydania pracovného poriadku zamestnanci neuplatnili svoju koaličnú slobodu a nezvolili žiadneho svojho zástupcu zamestnancov, nezriadili odborovú organizáciu, nezvolili zamestnaneckú radu ani žiadneho zamestnaneckého dôverníka, je zamestnávateľ oprávnený postupovať autonómne a vydať pracovný poriadok aj bez súhlasu zástupcov zamestnancov, ktorých niet.

(6) Pracovný poriadok má normatívny charakter. Vo veciach pracovnoprávnych vzťahov možno sa v pracovnom poriadku odchýliť od Organizačného poriadku spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „Organizačný poriadok“), ibaže by to bolo výslovne v ustanoveniach Organizačného poriadku zakázané alebo ak z povahy jeho ustanovení vyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

 

§ 2

Vymedzenie pojmov

Na účely pracovného poriadku rozumie sa:

a) Listinou Zakladateľská listina spoločnosti Hont Medik s.r.o. v platnom znení,

b) valným zhromaždením najvyšší orgán zamestnávateľa,

c)  spoločníkom jediný spoločník zamestnávateľa,

d) konateľom štatutárny orgán zamestnávateľa,

e) prvým konateľom konateľ a zároveň spoločník,

f)  druhým konateľom konateľ, ktorý nie je zároveň aj spoločníkom,

g)  Vedením rozhodovanie o obchodnom vedení v právomoci konateľov, ²)

h) uchádzačom fyzická osoba uchádzajúca sa o prácu u zamestnávateľa,

i) odštepným závodom organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá je ako odštepný závod zapísaná v obchodnom registri k registračnému zápisu zamestnávateľa, ³) ako aj taká iná organizačná zložka, ktorá má obdobné postavenie ako odštepný závod, ak osobitný zákon ustanovuje, že táto iná organizačná zložka sa tiež zapisuje do obchodného registra, ⁴)

j) organizačnou zložkou organizačná zložka zamestnávateľa iná, než odštepný závod,

k) organizačným útvarom organizačný útvar zamestnávateľa,

l) prevádzkarňou prevádzkareň zamestnávateľa,

m) ambulanciou organizačná zložka – zdravotnícke zariadenie prevádzkované zamestnávateľom,

n) pracoviskom miesto výkonu práce, najmä odštepný závod, organizačná zložka (vrátane ambulancie), organizačný útvar a prevádzkareň,

o) spoločnými priestormi sociálne zariadenia, zariadenia určené na osobnú hygienu zamestnancov a priestory, v ktorých zamestnávateľ povinne zaisťuje bezpečnú úschovu zvrškov, ako aj osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle do zamestnania nosia,

p) druhom práce základné charakteristické vymedzenie pracovných činností,

q) pracovnou náplňou jednostranný príkaz zamestnávateľa, ktorým sa zamestnancovi bližšie vymedzujú úlohy v rámci druhu práce.

 

§ 3

Zverejnenie pracovného poriadku

(1) Podmienkou platnosti pracovného poriadku je aj jeho zverejnenie.

(2) Pracovný poriadok sa u zamestnávateľa zverejní:

a) vyhlásením v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. (ďalej len „Spravodajca“),

b) doručením každému zamestnancovi a dohodovému pracovníkovi na pracovisku, v jeho byte či kdekoľvek bude zastihnutý a pokiaľ to nie je možné, tak doručením poštovým podnikom ako doporučenú zásielku na poslednú zamestnávateľovi známu adresu zamestnanca (dohodového pracovníka) s poznámkou "do vlastných rúk"; spravidla však na adresu trvalého pobytu zamestnanca (dohodového pracovníka).   

 

§ 4

Oboznámenie s pracovným poriadkom a jeho prístupnosť

(1) Každý zamestnanec a dohodový pracovník musia byť s pracovným poriadkom oboznámení.

(2) Zamestnávateľ plní oboznamovaciu povinnosť v rovnakom, ako v odseku 1 uvedenom rozsahu, aj voči každému uchádzačovi, s ktorým plánuje uzatvoriť či už pracovnú zmluvu alebo dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(3) Pracovný poriadok musí byť každému zo zamestnancov a každému z dohodových pracovníkov prístupný.

(4) Okrem prístupnosti formou zverejnenia (§ 3) bude prístupnosť pracovného poriadku zabezpečená v spoločných priestoroch, v ktorých zamestnávateľ zaisťuje bezpečnú úschovu zvrškov, ako aj osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania.

 

DRUHÁ ČASŤ

HIERARCHIA STUPŇOV RIADENIA A RIADIACE OPRÁVNENIA

 

§ 5

Konatelia

(1) Chod zamestnávateľa organizujú a riadia konatelia. Sú na tento účel oprávnení riadiť, organizovať a kontrolovať prácu každého zo zamestnancov a z dohodových pracovníkov a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(2) Rozdelenie riadiacej pôsobnosti konateľov vo vzťahu ku konkrétnym zamestnancom a konkrétnym dohodovým pracovníkom je uvedené v prílohe pracovného poriadku.

 

§ 6

Prvý konateľ

(1) Najvyšším individuálnym výkonným orgánom v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa je prvý konateľ, ⁵) pričom od vzniku spoločnosti a počas celého obdobia, pokiaľ je zároveň aj spoločníkom.

(2) Do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa patria:

a) druhý konateľ, ak je aj v pracovnoprávnom vzťahu ku zamestnávateľovi,

b) prokurista, pokiaľ je aj v pracovnoprávnom vzťahu ku zamestnávateľovi.

(3)  Prvý konateľ samostatne vykonáva vo vzťahu ku zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti aj pôsobnosť disciplinárneho orgánu; rozhodnutia prvého konateľa vo veci porušenia pracovnej disciplíny sú konečné, vykonateľné a nemožno sa voči nim na úrovni zamestnávateľa odvolať.

 

§ 7

Vedenie

Postavenie Vedenia v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa a jeho pôsobnosť vymedzujú Listina ⁶) a Organizačný poriadok. ⁷)

 

§ 8

Druhý konateľ

(1) V hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa je druhý konateľ v poradí druhým najvyšším individuálnym výkonným orgánom zamestnávateľa.

(2) Do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa patria:

a) vedúci zamestnanci, ak nie sú zároveň aj konateľmi alebo prokuristami,

b) zamestnanci a dohodoví pracovníci, ak nie sú aj konateľmi alebo prokuristami.

(3) Ustanovenie odseku 2 nie je obmedzením konateľských oprávnení prvého konateľa, ktoré podľa Organizačného poriadku nemožno právoplatne obmedziť. ⁸)

(4) Ak z pracovnej zmluvy so zamestnancom vyslovene nevyplýva, že zamestnanec, ktorý nie je aj konateľom alebo prokuristom, patrí do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa, platí, že patrí do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa.

(5) Druhý konateľ robí v pracovnoprávnych vzťahoch právne úkony za zamestnávateľa, pričom je oprávnený určovať a ukladať zamestnancom a dohodovým pracovníkom, ktorí patria do jeho riadiacej pôsobnosti, pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(6) Druhý konateľ je oprávnený samostatne konať menom zamestnávateľa, pričom je oprávnený vo vzťahu k zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti najmä

a) uzatvárať pracovné zmluvy a pracovný pomer; je pritom viazaný ustanoveniami Zákonníka práce, zákonov, všeobecne záväzných právnych predpisov, Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, platných ústredných predpisov a nariadení konateľov,

b) riešiť porušenia pracovnej disciplíny a vyvodzovať sankcie za porušenia pracovnej disciplíny,

c) končiť pracovný pomer výpoveďou za podmienok  vymedzených Zákonníkom práce a pracovným poriadkom, pričom najmä ak:

1. sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

2. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,

3. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

4. zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce,

5. zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise,

6. zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, pričom zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

7. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(7) Druhý konateľ samostatne vykonáva vo vzťahu k zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti aj pôsobnosť disciplinárneho orgánu; rozhodnutia druhého konateľa vo veci porušenia pracovnej disciplíny sú konečné, vykonateľné a nemožno sa voči nim na úrovni zamestnávateľa odvolať.

(8) Obmedziť oprávnenia druhého konateľa robiť právne úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch možno iba zákonným spôsobom.

 

§ 9

Vedúci zamestnanci

(1) Vedúci odštepného závodu je splnomocnený za zamestnávateľa robiť všetky právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch, ak sa týkajú tohto odštepného závodu. ⁹)

(2) Vedúci organizačného útvaru je oprávnený ako orgán zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z jeho funkcie určené organizačnými predpismi, ¹⁰) najmä Organizačným poriadkom, pracovným poriadkom, ústrednými predpismi a nariadeniami konateľov.

(3) Písomne poveriť zamestnanca, aby robil určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v mene zamestnávateľa, ¹¹) možno za podmienok ustanovených Organizačným poriadkom. ¹²)

 

§ 10

Ostatné stupne riadenia a zastupovanie

(1) Oprávnenia iných stupňov riadenia zamestnávateľa, než uvedených v § 6 až 9, vymedzuje v hierarchii stupňov riadenia Organizačný poriadok. ¹³)

(2) Pokiaľ pracovný poriadok v rámci dispozičných možností neustanovuje niečo iné, zastupovanie stupňov riadenia v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa spravuje sa Organizačným poriadkom. ¹⁴)

 

TRETIA ČASŤ

PRACOVNÝ POMER

 

§ 11

Predzmluvné vzťahy

(1) Obsadenie pracovného miesta sa uskutočňuje buď výberovým konaním alebo priamym obsadením. O forme rozhoduje konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého patrí ten zo zamestnancov, pracovné miesto ktorého sa obsadzuje.

(2) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je budúci priamy nadriadený alebo iný konateľom poverený zamestnanec alebo samotný konateľ povinný oboznámiť vybraného kandidáta s právami a povinnosťami, ktoré preňho vyplynú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami.

(3) Ustanovenie odseku 1 platí v plnej miere i pre dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(4) Ustanovenie odseku 2 platí nerozdielne aj pre oboznámenie dohodového pracovníka pred uzatvorením dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(5) Základný zoznam predpisov, s ktorými treba oboznámiť každého nového zamestnanca a dohodového pracovníka, ustanoví Vedenie nariadením konateľov.

(6) Zamestnávateľ môže od uchádzača o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od uchádzača, ktorý už bol zamestnávaný, požadovať predloženie pracovného posudku (pracovných posudkov) a potvrdenia o zamestnaní (potvrdení o zamestnaní); potvrdením o zamestnaní sa rozumie doklad predchádzajúceho zamestnávateľa, z ktorého vyplýva odkedy a dokedy trval pracovný pomer a tiež aj aký bol dôvod jeho skončenia.

(7) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzačky informácie o jej tehotenstve; zamestnávateľ môže tieto informácie získať výlučne na základe písomnej informácie o tehotenstve doručenej zamestnankyňou s priložením lekárskeho potvrdenia, pričom najskôr odo dňa vzniku pracovnoprávneho vzťahu a výlučne v  súvislosti so zaistením bezpečnosti a ochrany jej zdravia pri práci, najmä za účelom dodržania ustanoveného zoznamu prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ako aj zoznamu prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy podľa osobitného predpisu. ¹⁵)

(8) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača informácie o rodinných pomeroch; pre účely zrážok zo mzdy poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti môže zamestnávateľ informácie o rodinných pomeroch vyžadovať výlučne na základe písomného súhlasu zamestnanca (dohodového pracovníka), pričom zároveň najskôr odo dňa vzniku príslušného pracovnoprávneho vzťahu.

(9) Zakazuje sa bez akejkoľvek výnimky vyžadovať od uchádzača informácie o politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti, vierovyznaní, sexuálnej orientácii, politickom zmýšľaní, svetonázore a sociálnom pôvode.

(10) Zamestnávateľ pri prijímaní uchádzača nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. ¹⁶)

(11) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší ustanovenia odsekov 6 až 10, uchádzač má právo na primeranú peňažnú náhradu, výšku ktorej ustanoví Vedenie formou nariadenia konateľov.

 

§ 12

Založenie a vznik pracovného pomeru

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(2) Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú zmluvné strany v rovnakom právnom postavení. Toto ich právne postavenie sa však v priebehu trvania pracovného pomeru mení, pričom sa uplatňuje princíp subordinácie – podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi.

(3) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu ¹⁷) alebo vnútorný právny akt zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu zamestnávateľa, ¹⁸) pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. ¹⁹)

(4)  Pracovnú zmluvu so zamestnancom uzatvára konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého tento zamestnanec patrí.

(5)  Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(6)  Pre oprávnenia na uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí odsek 4 primerane.

 

§ 13

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve sa povinne dohodne skúšobná doba, a to ako najdlhšie prípustná skúšobná podľa Zákonníka práce. ²⁰)

(2) Splnenie povinnosti dohodnúť skúšobnú dobu v pracovnej zmluve s každým so zamestnancov platí bez akejkoľvek výnimky a zodpovedá zaň ten, kto menom zamestnávateľa pracovnú zmluvu uzatvára.

(3) Pokiaľ Zákonník práce vylučuje dohodnúť skúšobnú dobu, ²¹) na ustanovenia odseku 1 a 2 neprihliada.

 

§ 14

Ďalšie dojednania v pracovnej zmluve a v súvislosti s ňou

(1) V pracovnej zmluve sa musí dohodnúť, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu vo výške sumy ustanovenej Zákonníkom práce; ak zamestnanec s touto podmienkou nesúhlasí, nesmie s ním byť pracovná zmluva uzatvorená.

(2) Ak sa ďalej neustanovuje niečo iné, súčasne s uzatvorením pracovnej zmluvy musí sa uzavrieť aj písomná dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o zrážkach zo mzdy za účelom uspokojenia nároku zamestnávateľa z pracovnoprávnych vzťahov; ²²) týmto účelom sa rozumie zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na opakujúce sa plnenie splatné v budúcnosti.

(3) Odmietnutie uzavretia dohody uvedenej v odseku 2 uchádzačom zakladá neprípustnosť uzatvoriť s ním pracovnú zmluvu.

(4) Na uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy podľa odseku 2 je menom zamestnávateľa oprávnený konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého príslušný zamestnanec patrí.

(5) Písomná dohoda o zrážkach zo mzdy (odsek 2) nie je povinná, ak je zamestnanec okrem pracovnoprávneho vzťahu ku zamestnávateľovi zároveň aj v takom inom právnom vzťahu, z ktorého vyplýva, že za škodu spôsobenú zamestnávateľovi ručí neobmedzene celým svojim majetkom a kedy plnenie z tohto iného právneho vzťahu má pred pracovnoprávnym vzťahom jednoznačnú prednosť.

(6) Pokiaľ zamestnanec stratí ku zamestnávateľovi právny vzťah, pre ktorý sa písomná dohoda o zrážkach zo mzdy nevyžaduje (odsek 5) a jeho pracovný pomer k zamestnávateľovi sa touto stratou neskončil, podmienkou pokračovania tohto pracovného pomeru je písomná dohoda o zrážkach zo mzdy (odsek 2).

 

§ 15

Prihláška do výberu a žiadosť o prijatie do práce

(1) Uchádzač sa do výberového konania na novozriadené pracovné miesto alebo uvoľnené pracovné miesto prihlasuje formou písomnej prihlášky.

(2) Uchádzač sa o priame obsadenie pracovného miesta uchádza písomnou žiadosťou o prijatie do práce.

(3) Vzor písomnej prihlášky do výberového konania a žiadosti o prijatie do práce ustanoví Vedenie formou nariadenia konateľov.

 

§ 16

Prílohy prihlášky do výberu a žiadosti o prijatie do práce

(1) Uchádzač je povinný priložiť tak k prihláške do výberu, ako aj ku žiadosti o prijatie do práce:

a) vyplnený a vlastnoručne podpísaný osobný dotazník; vzor osobného dotazníka ustanoví Vedenie formou nariadenia konateľov,

b) doklad o absolvovaní vstupnej lekárskej prehliadky,

c) doklad o získanom stupni vzdelania, ²³)

d) v prípade uchádzača, ktorý už bol zamestnaný (zamestnávaný), aj pracovný posudok (pracovné posudky) a potvrdenie o zamestnaní (potvrdenia o zamestnaní),

e) doklad o bezúhonnosti, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa zákona alebo všeobecne záväzného predpisu vyžaduje podmienka bezúhonnosti, alebo pokiaľ požiadavka bezúhonnosti vyplýva z povahy práce, ktorú má uchádzač vykonávať; dokladom o bezúhonnosti je výpis z registra trestov vystavený najviac tri mesiace pred prihlásením sa do výberu alebo podaním žiadosti o prijatie,

f) čestné vyhlásenie, že nemá platne uložený zákaz činnosti týkajúci sa práce alebo pracovnej činnosti, ktorú má pre zamestnávateľa vykonávať,

g) čestné vyhlásenie, či popri pracovnom pomere, ktorý má u zamestnávateľa vykonávať, vykonáva inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,

h) ďalšie doklady, ktorých rozsah ustanoví Vedenie formou nariadenia konateľov.

(2) Bezúhonnosť vyžaduje povaha výkonu práce

a) pri ktorej sa zamestnancovi zveria hodnoty, ktoré musí vyúčtovať,

b) kontrolovania vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska, ²⁴)

c) o ktorej to ustanovuje:

1. zákon,

2. iný všeobecne záväzný právny predpis,

3. Listina,

4. Organizačný poriadok,

5. pracovný poriadok,

6. ústredný predpis, alebo

7. nariadenie konateľov.

(3) Vedenie môže nariadením konateľov vymedziť, povaha výkonu ktorej práce vyžaduje bezúhonnosť [odsek 2 písm. c) 7.bod].

(4) Nariadením konateľov vydaným podľa odseku 3 možno ukladať povinnosti nad rámec a medze povinností pracovného poriadku. ²⁵)

 

ŠTVRTÁ ČASŤ

ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

 

§ 17

Zmeny pracovného pomeru

(1) Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vzájomnou dohodou zamestnanca so zamestnávateľom.

(2) Zmena pracovnej zmluvy sa vykonáva písomnou formou.

(3) Zmenu pracovnej zmluvy uzatvára za zamestnávateľa konateľ, do riadiacej právomoci ktorého príslušný zamestnanec patrí.

(4) Ustanovenie odseku 1 až 3 platí aj na zmenu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(5) Prerokovanie a zníženie odmeny z dohody o vykonaní práce ²⁶) za zamestnávateľa robí konateľ, do riadiacej právomoci príslušný dohodový pracovník patrí.

 

§ 18

Skončenie pracovného pomeru

(1) Pracovný pomer možno skončiť z podnetu zamestnanca alebo z podnetu zamestnávateľa.

(2) Pracovný pomer možno skončiť:

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(3) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(4) Pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť bez uvedenia dôvodu, okrem prípadov, kedy Zákonník práce neuvedenie dôvodu nepripúšťa.

(5) Pracovnoprávny vzťah s dohodovým pracovníkom končí uplynutím doby, na ktorú je dohoda o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvorená.

(6) V dohode o brigádnickej činnosti študentov a dohode o pracovnej činnosti uzatvorených na dobu neurčitú musí sa ustanoviť spôsob skončenia, a to

a) jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína počítať dňom doručenia písomnej výpovede,

b) okamžitým skončením pre prípady, kedy je možné okamžite skončiť pracovný pomer.

(7) Za splnenie povinnosti uvedenej v odseku 6 zodpovedá ten, kto je oprávnený dohodu o brigádnickej činnosti študentov a dohodu o pracovnej činnosti za zamestnávateľa uzatvoriť.

(8) Od dohody o vykonaní práce môže zamestnávateľ odstúpiť, ak sa pracovná úloha nevykonala v dohodnutej dobe.

 

§ 19

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je ustanovená v Zákonníku práce. ²⁷)

(3) Ak je to dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľovi vzniká právo na peňažnú náhradu (§ 14 ods. 1).

 

§ 20

Zákaz výkonu práce po skončení pracovného pomeru

(1) Zakazuje sa v prípade pracovného pomeru na určitú dobu umožniť zamestnancovi, s ktorým je tento pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený, pokračovanie vo výkone práce po uplynutí tejto dohodnutej určitej doby, s výnimkou prípadu podľa odseku 3.

(2) Zamestnanec v pracovnom pomere na dobu určitú nesmie po uplynutí tejto dohodnutej určitej doby pokračovať vo výkone práce, čerpať dovolenky, ako ani vykonávať žiadnu z činností, ktoré hoci len potenciálne možno pokladať za výkon práce. Výnimka je prípustná iba podľa odseku 3.

(3) Pokračovanie vo výkone práce zamestnancom v pracovnom pomere na dobu určitú po uplynutí tejto doby môže sa považovať za výkon práce s vedomím zamestnávateľa, iba ak toto pokračovanie písomne schváli Vedenie.

(4) Schválenie pokračovania vo výkone práce zamestnancom v pracovnom pomere na dobu určitú po uplynutí tejto doby vykonané inak, než podľa odseku 3, nepokladá sa za pokračovanie vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa.

(5) Pokiaľ zamestnanec v pracovnom pomere na dobu určitú bol s pracovným poriadkom oboznámený, platí domnienka, že o zákazoch uvedených v odsekoch 1 a 2, ako aj o podmienke uvedenej v odseku 3, vie, alebo vedieť mal, a preto úkon podľa odseku 4 zamestnávateľa nezaväzuje.

(6) Domnienka uvedená v odseku 5 sa považuje za nevyvrátiteľnú.

 

§ 21

Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca

(1) Zamestnanec môže bez udania dôvodu požiadať o skončenie pracovného pomeru dohodou. Žiadosť sa podáva písomne k rukám toho konateľa, do riadiacej pôsobnosti ktorého zamestnanec patrí. Ku žiadosti sa vyjadrí nadriadený zamestnanca, uvedie nedokončené úlohy zamestnanca a ich možný dopad na výsledky práce ním riadeného pracoviska s prihliadnutím na vznik eventuálnych strát zamestnávateľa.

(2) Ak niet nadriadeného zamestnancovi žiadajúcemu o skončenie pracovného pomeru, alebo pokiaľ je týmto nadriadeným konateľ, vyjadrenie k žiadosti podľa odseku 1 sa nevyžaduje; v tomto prípade konateľ sám zváži a posúdi okolnosti, ktoré inak tvoria súčasť vyjadrenia nadriadeného.

(3) Keď nedokončené úlohy zamestnanca neohrozujú zamestnávateľa stratami, žiadosti zamestnanca podanej podľa odseku 1 sa vyhovie. V opačnom prípade túto žiadosť treba zamietnuť, pričom v poučení rozhodnutia o zamietnutí sa uvedie, že zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou a že zamestnávateľ bude trvať na výpovednej lehote a na zotrvaní zamestnanca v pracovnom pomere počas výpovednej lehoty.

(4) Zamestnanca, ktorý dá neplatnú výpoveď alebo inak neplatne skončí pracovný pomer, konateľ, do ktorého riadiacej právomoci zamestnanec patrí, písomne upovedomí, že zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu a upozorní ho na následky súvisiace s neplatným skončením pracovného pomeru, najmä na právo zamestnávateľa na náhradu škody, ktorá zamestnávateľovi vznikne odo dňa, keď konateľ oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

 

§ 22

Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa

(1) Okrem skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak sa nejedná o toto skončenie s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, zamestnávateľ v ostatných prípadoch jednoznačne a nezameniteľne skutkovo vymedzí dôvod skončenia pracovného pomeru. Kumulovať viac výpovedných dôvodov, pokiaľ sú takto jednoznačne vymedzené, v rámci jednej výpovede, je prípustné. Meniť vymedzený dôvod alebo dôvody skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neprípustné.

(2) Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s dôvodmi, pre ktoré s ním končí pracovný pomer. Ak ide o skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny, je zamestnávateľ povinný okrem uvedeného oboznámenia umožniť zamestnancovi vyjadriť sa k týmto dôvodom a dovoliť mu účinne sa hájiť.

(3) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom výlučne z dôvodov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce, pričom v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny iba v prípade, ktorý je bez pochybností závažným porušením pracovnej disciplíny zavineným zamestnancom.

 

§ 23

Povinnosti zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru

(1) V súvislosti so skončením pracovného pomeru je zamestnanec povinný informovať svojho nadriadeného o stave plnenia uložených úloh; ak nadriadeného niet alebo ak ním je konateľ, potom konateľa. Ďalej je zamestnanec povinný odovzdať všetky písomnosti, zverené pečiatky zamestnávateľa, inventár, materiál, predmety, pomôcky, pracovné nástroje, kľúče, hodnoty, ktoré prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti, pričom v stave zodpovedajúcom ich obvyklému opotrebeniu v dôsledku bežného používania a vykonať vyúčtovanie poskytnutých záloh. Zamestnanec je tiež povinný odovzdať všetky údaje z informačných systémov zamestnávateľa, ako aj skutočnosti obchodného tajomstva, ktoré mu boli zverené, všetky nedokončené zamestnanecké autorské diela a utajované skutočnosti, ktoré mu boli sprístupnené.

(2) Dokladom o stave záväzkov zamestnanca pri skončení pracovného pomeru je výstupný list, ktorý zamestnancovi po splnení povinností uvedených v odseku 1 vydá konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého zamestnanec patrí.

(3) Ak zamestnanec uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, pri skončení pracovného pomeru povinne sa vykoná inventarizácia majetku, cenín a iných hodnôt, ktoré je povinný vyúčtovať.

(4) Pokiaľ má zamestnanec pôžičku zo sociálneho fondu, je povinný vrátiť celý nesplatený zvyšok do 30 dní odo dňa účinnosti skončenia pracovného pomeru.

 

PIATA ČASŤ

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

 

§ 24

Pracovná disciplína

(1) Pracovná disciplína je súborom žiaduceho a zákonne súladného správania sa zamestnanca v rámci pracovného procesu, najmä plnenie všetkých základných povinností zamestnanca a v prípade vedúceho zamestnanca aj všetkých základných povinností vedúceho zamestnanca.

(2) Pracovná disciplína je také konanie zamestnanca v súvislosti s plnením pracovných úloh a výkonom práce a pracovnej činnosti, ktoré nenapĺňa ani jeden skutkový znak porušenia pracovnej disciplíny.

(3) Vzorné dodržiavanie pracovnej disciplíny je dôvodom na pochvalu, odmenu či iné ocenenie alebo uznanie zamestnanca.

(4) Porušenie pracovnej disciplíny je naopak dôvodom na vyvodenie sankcií, ktoré musia byť primerané závažnosti porušenia pracovnej disciplíny alebo jeho opakovaniu alebo kombinácii oboch faktorov.

 

§ 25

Povinnosti zamestnancov

(1) Okrem povinností ustanovených v § 81 a 82 Zákonníka práce je zamestnanec povinný:

a) nahlásiť prekážku v práci nadriadenému; ak nadriadeného niet, tak konateľovi,

b) dodržiavať zákaz fajčenia na pracovisku,

c) ochraňovať v informačnom systéme zamestnávateľa osobné údaje zamestnancov a dohodových pracovníkov,

d) oznamovať konateľovi podozrenie na nezákonné zverejňovanie či iné neoprávnené používanie zamestnaneckých autorských diel, ku ktorým majetkové práva vykonáva zamestnávateľ,

e) oznamovať konateľovi každé podozrenie na porušenie pracovnej disciplíny spoluzamestnancom, o ktorom sa dozvie alebo ktorého je svedkom,

f) spolupracovať pri objasňovaní porušení pracovnej disciplíny a poskytovať úplnú súčinnosť, najmä podávať pravdivé informácie a pravdivo svedčiť o všetkých veciach, ktoré videl, počul či inak v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zaznamenal,

g) neklamať a nesnažiť sa klamstvom poškodiť spoluzamestnanca, najmä tým, že ho falošne obviní z porušenia pracovnej disciplíny,

h) udržiavať priateľskú a tvorivú atmosféru na pracovisku, pričom najmä nerobiť si posmech zo spoluzamestnancov, neohovárať ich, nezosmiešňovať, nerozširovať o nich nepravdivé údaje, najmä ak ide o spoluzamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zákaz diskriminácie,

i) neodnášať majetok zamestnávateľa a ani ho nepoužívať bez povolenia konateľa na iné, než pracovné účely,

j) chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou alebo zničením, najmä ho však nepoškodzovať úmyselne,

k) správať sa ku klientom a zákazníkom zamestnávateľa a pacientom ambulancie so všetkou úctou a rešpektom, najmä sa nedopúšťať arogantného jednania a rešpektovať pravidlo, podľa ktorého je zákazník pánom,

l) rešpektovať autoritu konateľov, spoločníka a vedúcich zamestnancov,

m) neprijímať úplatky, dary ani iné výhody od zákazníkov a klientov zamestnávateľa, pacientov ambulancie, ako ani od ich príbuzných alebo od s pacientmi ambulancie inak vzťahovo blízkych osôb,

n) svojim konaním prispievať k šíreniu dobrého mena a povesti zamestnávateľa,

o) dodržiavať zákaz zdržiavať sa na pracoviskách a vstupovať do areálu alebo objektov zamestnávateľa mimo pracovného času bez súhlasu konateľa,

p) nepoškodzovať hospodárske a ani iné záujmy zamestnávateľa,

q) dôsledne chrániť skutočnosti tvoriace obchodné tajomstvo zamestnávateľa a oznamovať konateľovi každé podozrenie na konanie, ktoré je podozrivé z porušenia povinnosti ochrany skutočností obchodného tajomstva zamestnávateľa,

r) brániť vyzradeniu, zneužitiu alebo odcudzeniu písomnej dokumentácie, obrazových, zvukových a dátových záznamov, ak tvoria súčasť utajovaných skutočností zamestnávateľa, ako aj skutočností, ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,

s) dodržiavať povinnosti ustanovené pre zamestnanca Listinou, Organizačným poriadkom, pracovným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov a tými vnútornými predpismi, s ktorými bol oboznámený.

(2) Zamestnanec ani dohodový pracovník nesmie zisťovať informácie o mzde iného zamestnanca, ako ani o odmene iného dohodového pracovníka, pokiaľ nie je na to oprávnený (odsek 3).

(3) Oprávneným na zisťovanie informácií o mzde iného zamestnanca alebo odmene iného dohodového pracovníka (odsek 2) je konateľ, prokurista, vedúci odštepného závodu a vedúci zamestnanec.

(4) Ustanovenia odseku 1 až 3 sa vzťahujú aj na dohodového pracovníka.

 

ŠIESTA ČASŤ

PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY

 

Oddiel 1

Závažné porušenia pracovnej disciplíny

 

§ 26

Vplyv alkoholu a nelegálnych omamných alebo psychotropných látok

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je požívanie alkoholických nápojov alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok na pracovisku a v pracovnom čase i mimo neho; nelegálnou omamnou látkou sa rozumie omamná látka, s ktorou sa zaobchádza nedovoleným spôsobom a iným spôsobom, ako ustanovuje osobitný zákon ²⁸) a nelegálnou psychotropnou látkou sa rozumie psychotropná látka, s ktorou sa zaobchádza nedovoleným spôsobom a iným spôsobom, ako ustanovuje osobitný zákon. ²⁸)

(2) Závažným porušením pracovnej disciplíny je aj prvé porušenie uvedené v odseku 1, pričom zároveň bez ohľadu na skutočnosť, či k požitiu alkoholických nápojov alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok došlo až počas výkonu práce alebo ešte pred nastúpením do práce; postačujúce je, ak kontrolou vykonanou zamestnávateľom bolo zistené, že zamestnanec je počas výkonu práce pod vplyvom alkoholu alebo nelegálnej omamnej látky alebo nelegálnej psychotropnej látky.

(3) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé také porušenie, pokiaľ ide o odmietnutie zamestnanca podrobiť sa kontrole na preukázanie požitia alkoholu alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok.

(4) Oprávnenie vykonať kontrolu v zmysle dychovej skúšky na prítomnosť alkoholu, ako aj na prítomnosť nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok u zamestnanca má:

a) prvý konateľ alebo ním písomne poverený zamestnanec, ak ide o kontrolu zamestnanca alebo dohodového pracovníka, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti,

b) druhý konateľ alebo ním písomne poverený zamestnanec, ak ide o kontrolu zamestnanca, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti.

 

§ 27

Úraz s pracovnou neschopnosťou nad tri dni alebo smrť

(1) Závažným je porušenie pracovnej disciplíny, ak jeho dôsledkom je úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť iného zamestnanca alebo inej fyzickej osoby zdržiavajúcej sa v priestoroch zamestnávateľa trvajúca viac ako tri dni alebo smrť tohto iného zamestnanca alebo tejto inej fyzickej osoby, ku ktorej došlo následkom tohto úrazu.

(2) Závažným porušením pracovnej disciplíny je aj prvé porušenie, ak má dôsledky uvedené v odseku 1.

 

§ 28

Závažné majetkové delikty

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé dopustenie sa zamestnanca závažného majetkového deliktu na pracovisku. Priťažujúcou okolnosťou je, ak sa zamestnanec dopustí závažného majetkového deliktu pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(2) Závažným majetkovým deliktom uvedeným v odseku 1 je:

a) krádež alebo pokus krádeže na majetku zamestnávateľa,

b) sprenevera vrátane pokusu o spreneveru na majetku zamestnávateľa,

c) nedovolené odnesenie majetku zamestnávateľa z priestorov zamestnávateľa, ako aj nedovolené použitie majetku zamestnávateľa na iné, než pracovné účely; priťažujúcou okolnosťou je, ak následkom tohto konania je zničenie, poškodenie či akékoľvek iné zmenšenie majetku zamestnávateľa,

d) nehospodárne nakladanie s prostriedkami, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ, ak v dôsledku tohto nehospodárneho nakladania zamestnávateľovi vznikne škoda vo výške viac ako 266 euro,

e) zanedbanie povinnosti zamestnanca chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, ak v priamom dôsledku tohto zanedbania zamestnávateľovi vznikne škoda vo výške viac ako 266 euro,

f)  úmyselné a bezdôvodné obohatenie sa na úkor zamestnávateľa vo výške prevyšujúcej sumu 266 euro.

 

§ 29

Verbálny a brachiálny útok a šírenie nepravdivých údajov

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj:

a)  prvý verbálny útok na konateľa alebo vedúceho zamestnanca alebo verbálna urážka konateľa alebo vedúceho zamestnanca,

b) prvé šírenie nepravdivých údajov o konateľovi alebo vedúcom zamestnancovi vedené úmyslom zamestnanca znížiť alebo inak oslabiť ich autoritu alebo celkovú úroveň dodržiavania pracovnej disciplíny na pracovisku či u zamestnávateľa,

c) prvé fyzické napadnutie konateľa alebo vedúceho zamestnanca, pričom zároveň bez ohľadu na následky tohto fyzického napadnutia,

d) prvé úmyselné fyzické napadnutie spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku.

(2) Verbálnym útokom na konateľa alebo vedúceho zamestnanca sa pre účely pracovného poriadku rozumie verejne, na pracovisku či počas pracovnej doby aj mimo pracoviska zamestnancom vyrieknuté ponižujúce, vulgárne, urážlivé či inak autoritu konateľa alebo vedúceho zamestnanca znižujúce slová alebo slovné spojenia alebo tieto slová či slovné spojenia napísané, ako aj akokoľvek inak v zmyslovo vnímateľnej podobe znázornené.

 

§ 30

Porušenie mlčanlivosti, obchodného tajomstva a neoprávnené zisťovanie informácií

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé porušenie zamestnancovi uloženej povinnej mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa tento zamestnanec dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

(2) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé:

a) porušenie mlčanlivosti uloženej zákonom, ²⁹)

b) porušenie obchodného tajomstva zamestnávateľa, ³⁰)

c) neoprávnené sprístupnenie obchodného tajomstva zamestnávateľa, ³¹)

d) neoprávnené využitie obchodného tajomstva zamestnávateľa, ³²)

e) využitie obchodného tajomstva nedovoleným spôsobom, ³³)

f) neoprávnené zisťovanie informácií o mzde iného zamestnanca alebo odmene iného dohodového pracovníka.

 

§ 31

Ostatné závažné porušenia pracovnej disciplíny bez nutného

opakovania sa a s minimálnou nutnosťou opakovania sa

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé:

a) umožnenie výkonu nelegálnej práce,

b) porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania,

c) neoznámenie zamestnanca alebo oznámenie vykonané zamestnancom so zbytočným odkladom, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, ³⁴)

d) nevyhovenie alebo vyhovenie so zbytočným odkladom oprávnenej požiadavke zamestnávateľa, aby sa zamestnanec zdržal výkonu zárobkovej činnosti majúcej ku predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, ³⁵)

e) neoprávnené použitie, zneužitie a závažné zneužitie pečiatky zamestnávateľa, ³⁶)

f) falšovanie listín a dokumentov zamestnávateľa,

g) skresľovanie údajov vedené snahou o ocenenie zamestnanca, ako aj klamanie, zatajovanie informácií či iné úmyselné uvádzanie zamestnávateľa do omylu,

h) snaha ovplyvniť svedka porušenia pracovnej disciplíny či už úplatkom, inou výhodou alebo zastrašovaním či vyhrážaním sa, najmä však fyzickým útokom,

i) neupozornenie vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu, ak hroziacou škodou je hroziaci pracovný úraz, hroziaci iný, ako pracovný úraz, hroziace ublíženie na zdraví alebo hroziaca smrť, ako aj pokiaľ touto hroziacou škodou je hoci len potenciálna taká výška škody, ktorá je kvalifikovaná osobitným zákonom ako škoda väčšia, ³⁷)

j) nesplnenie povinnosti zakročiť, ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok; porušením pracovnej disciplíny však nie je toto nesplnenie povinnosti, pokiaľ zamestnanec túto povinnosť nemá, najmä ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby,

k) úmyselné neupozornenie vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročenie proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody,

l) nútenie iného zamestnanca k zakrytiu pracovného pomeru (§ 60),

m) diskriminovanie v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon),

n) úmyselné bránenie zamestnancovi podávať sťažnosti v súvislosti s výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,

o) vyhrážanie sa zamestnancovi vo veci práva podať na iného zamestnanca či zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania,

p) vyhrážanie sa zamestnancovi alebo jeho postihnutie za uplatnenie zamestnancovho práva na súdnu ochranu (§ 56),

q) úmyselné porušenie zákazu kontrolovať listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe, monitorovať elektronickú poštu zamestnanca, ako aj sledovať, aké internetové stránky zamestnanec vyhľadáva či navštevuje (§ 58 ods. 3),

r) porušenie zákazu vykonávania kontroly formou osobnej prehliadky zamestnanca, ako aj akoukoľvek takou formou, ktorá by porušovala predpisy o ochrane osobnej slobody alebo ktorou by bola ponižovaná ľudská dôstojnosť kontrolovaného zamestnanca (§ 57 ods. 5),

s) porušenie zákona, ustanovenia Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredného predpisu, nariadenia konateľov a toho vnútorného predpisu, s ktorým bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku tohto porušenia zamestnávateľovi hrozí škoda vo výške viac, ako 266 euro, zákaz činnosti alebo iné závažné udelenie sankcie na to oprávneným orgánom verejnej správy, orgánom miestnej samosprávy alebo iným kontrolným orgánom či inou na to oprávnenou inštitúciou.

(2) Závažným porušením pracovnej disciplíny je druhé a každé ďalšie v poradí konanie zamestnanca, ktoré spočíva:

a) vo verbálnej urážke spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku,

b) v nezanedbateľnom majetkovom delikte na pracovisku,

c) v úmyselnom rozširovaní nepravdivých údajov o spoluzamestnancovi, v jeho obviňovaní zo skutkov, ktoré nespáchal, neoprávnenom zásahu do jeho osobnej cti či ľudskej dôstojnosti alebo do jeho súkromia,

d) v neoznámení konateľovi podozrenia na porušenie pracovnej disciplíny spôsobeného spoluzamestnancom,

e) vo vyhýbaní sa poskytnutiu úplnej súčinnosti pri konaní o porušení pracovnej disciplíny alebo jej nedostatočnom poskytnutí,

f) v neoznámení zamestnanca konateľovi alebo vedúcemu zamestnancovi, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky,

g) v nepodrobení sa zamestnanca v nevyhnutnom rozsahu kontroly vecí, ktoré zamestnanec vnáša na pracovisko alebo odnáša z pracoviska,

h) v bezdôvodnom obohatení sa na úkor zamestnávateľa vo výške neprevyšujúcej sumu 266 euro,

i) v porušení zákonov, ustanovení Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredných predpisov, nariadení konateľov a tých vnútorných predpisov, s ktorými bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku týchto porušení zamestnávateľovi hrozí škoda vo výške najviac 150 euro,

j) v prekročí oprávnení, poverení, splnomocnení, ako aj v porušení obmedzení oprávnení, poverení a splnomocnení.

(3) Nezanedbateľným majetkovým deliktom na pracovisku [odsek 2 písm. b)] sa rozumie zmenšenie majetku zamestnávateľa alebo spoluzamestnanca, ako aj pokus o toto zmenšenie v dôsledku konania zamestnanca o najviac 150 euro počas dvoch po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov úhrnne.

(4) Pre účely opakovaného konania uvedeného v odseku 2 sa toto konanie počíta v lehote dvoch po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov.

 

§ 32

Ostatné závažné porušenia pracovnej disciplíny s nutnosťou opakovania sa

(1) Závažným porušením pracovnej disciplíny je opakované konanie, ak ním je:

a) neospravedlnená neprítomnosť na pracovisku na začiatku pracovného času,

b) nesplnenie pokynu nadriadeného vydaného v súlade s právnymi predpismi,

c) nedovolené odídenie z pracoviska pred skončením pracovného času,

d) využívanie pracovného času na iný účel, než na prácu,

e) porušovanie právnych predpisov a ostatných predpisov vzťahujúcich sa na prácu vykonávanú zamestnancom, ak bol s týmito predpismi tento zamestnanec riadne oboznámený,

f) nehospodárne nakladanie s prostriedkami, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ, ak v priamom dôsledku tohto nehospodárneho nakladania zamestnávateľovi vznikne škoda najviac vo výške najviac 50 euro,

g) zanedbávanie povinnosti zamestnanca chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, ak v priamom dôsledku tohto zanedbávania zamestnávateľovi vznikne škoda najviac vo výške najviac 50 euro,

h) zanedbanie povinnosti zamestnanca písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a ktoré súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne; ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmeny bankového spojenia,

i) verbálna urážka spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku,

j) drobný majetkový delikt na pracovisku,

k) bezdôvodné obohatenie sa na úkor zamestnávateľa vo výške najviac 50 euro,

l) porušenie povinností ustanovených Listinou, Organizačným poriadkom, pracovným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov, ako aj tými vnútornými predpismi, s ktorými bol zamestnanec oboznámený,

(2) Drobným majetkovým deliktom [odsek 1 písm. j)] sa rozumie zmenšenie majetku zamestnávateľa alebo spoluzamestnancov, ako aj pokus o toto zmenšenie v priamom dôsledku konania zamestnanca o najviac 50 euro.

(3) Opakovaným konaním uvedeným v odseku 1 je tretie a každé nasledujúce také konanie v priebehu dvoch po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov.

 

Oddiel 2

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

 

§ 33

(1)  Menej závažným porušením pracovnej disciplíny je také porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nie je možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

(2)  Menej závažným porušením pracovnej disciplíny nie je konanie zamestnanca, ktorý sa dopustí úmyselného trestného činu, za ktorý bol právoplatne odsúdený.

(3)  Každé prvé porušenie pracovnej disciplíny, okrem tých prvých porušení, ktoré sú vyslovene podľa § 26 až 32 závažným porušením pracovnej disciplíny, má sa za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

(4) Menej závažným porušením pracovnej disciplíny ďalej je:

a)  poškodenie majetku zamestnávateľa a dodávateľských firiem z nedbanlivosti,

b)  opustenie pracoviska počas pracovnej doby bez súhlasu nadriadeného alebo konateľa,

c)   neospravedlnený oneskorený príchod do zamestnania a predčasný odchod z pracoviska,

d)  nezdržiavanie sa na pracovisku v pracovnom čase, nevyužívanie pracovného času na plnenie pracovných úloh a nedovolené zdržiavanie sa na pracovisku po pracovnom čase,

e)  podvádzanie pri odvádzaní, evidencii a vykazovaní práce,

f)   porušovanie zásad slušnosti, spolupráce a dobrých mravov na pracovisku,

g)  nedodržanie nariadenia o nosení osobných ochranných pracovných prostriedkov,

h)  neúčasť na predpísanej lekárskej prehliadke alebo školení za účelom prehĺbenia kvalifikácie alebo na úseku zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj neúčasť na školení na úseku ochrany pred požiarmi,

i)  porušovanie zákazu fajčenia mimo vyhradených priestorov,

j)  neuspokojivé plnenie pracovných úloh aj po písomnom napomenutí,

k) nedodržiavanie pracovnej náplne,

l)  ostatné nedbanlivostné porušenia zákonov, ustanovení Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredných predpisov, nariadení konateľov a tých vnútorných predpisov, s ktorými bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku týchto porušení nevznikne zamestnávateľovi škoda.

 

Oddiel 3

Sankcie

 

§ 34

(1) Stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ, pričom v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu a taktiež je povinný prihliadať i na osobu zamestnanca a plnenie jeho pracovných povinností predo dňom, v ktorom sa porušenia pracovnej disciplíny dopustil.

(2) Zamestnávateľ musí preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zo strany zamestnanca.

(3) Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa uloží sankcia, ktorou môže byť:

a) výpoveď daná zamestnancovi, pokiaľ sú dôvody okamžite s ním skončiť pracovný pomer,

b) okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

(4)  Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa uloží sankcia, ktorou môže byť:

a) ústne upozornenie alebo ústne napomenutie,

b) písomné upozornenie alebo písomné napomenutie,

c) krátenie dovolenky, avšak iba pri neospravedlnenej absencii,

d) krátenie nenárokových zložiek mzdy, nevyplatenie odmeny a trinásteho platu,

e) písomne upozornenie vrátane upozornenia na možnosť výpovede.

(5) Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. ³⁸)

 

Oddiel 4

Disciplinárne konanie

 

§ 35

Všeobecné zásady

(1) Na disciplinárne konanie za zamestnávateľa je oprávnený konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého patrí zamestnanec podozrivý z porušenia pracovnej disciplíny.

(2) Pokiaľ nemožno jednoznačne určiť, kto je oprávnený na disciplinárne konanie podľa odseku 1, je na toto konanie oprávnený prvý konateľ.

(3) Ten, kto je oprávnený na disciplinárne konanie podľa odseku 1 a 2 (ďalej len „disciplinárny orgán“), vykoná nestranné vyšetrenie podozrenia z porušenia pracovnej disciplíny a na tom základe vydá rozhodnutie, či:

a) došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,

b) sa ho dopustil zamestnanec podozrivý z porušenia pracovnej disciplíny (ďalej len „podozrivý zamestnanec“).

(4) V prípade, že disciplinárny orgán rozhodne, že porušenia pracovnej disciplíny sa dopustil podozrivý zamestnanec, súčasťou rozhodnutia podľa odseku 3 je aj rozhodnutie o sankcii, aká bude proti tomuto zamestnancovi vyvodená.

(5) Ak disciplinárny orgán na základe nestranného vyšetrenia zistí, že ku porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo alebo že nie je možné jednoznačne preukázať, že ku porušeniu pracovnej disciplíny došlo, ako aj pokiaľ nemožno nespochybniteľne dokázať, že porušenia pracovnej disciplíny sa dopustil podozrivý zamestnanec, vydá rozhodnutie, ktorým disciplinárne konanie zastaví a vec odloží. Proti rozhodnutiu disciplinárneho orgánu vydaného podľa predchádzajúcej vety sa nemožno na úrovni zamestnávateľa odvolať; toto rozhodnutie je účinné a vykonateľné dňom jeho schválenia disciplinárnym orgánom.

(6) Disciplinárne konanie, ktoré sa neskončilo vydaním rozhodnutia o sankcii, aká bude vyvodená proti podozrivému zamestnancovi v lehote na to ustanovenej Zákonníkom práce, ³⁹) považuje sa prvým dňom nasledujúcim po poslednom dni tejto lehoty za zastavené a vec sa má za odloženú aj bez samotného rozhodnutia disciplinárneho orgánu.

(7) Podozrivý zamestnanec má neodcudziteľné právo vyjadriť sa ku všetkému, čo sa porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého je podozrivý, týka, a to vrátane sankcie, ktorá má byť proti nemu vyvodená, najmä však v prípade, ak touto sankciou má byť výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

(8) Rozhodnutia disciplinárneho orgánu vydané podľa odseku 3, 4 a 5 sa doručujú podozrivému zamestnancovi. Ak disciplinárny orgán vydal tieto rozhodnutia na základe oznámenia, tak sa uvedené rozhodnutia doručujú aj oznamovateľovi podozrenia na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že skutkom, ktorý bol predmetom vyšetrovania disciplinárneho orgánu, došlo k poškodeniu spoluzamestnanca, tak sa uvedené rozhodnutia doručujú aj tomuto poškodenému spoluzamestnancovi.

(9) Pri doručovaní rozhodnutí podľa odseku 8 platia ustanovenia Zákonníka práce o doručovaní. ⁴⁰)

 

§ 36

Porušenia pracovnej disciplíny dohodovým pracovníkom

Ustanovenia § 26 až 35 sa vzťahujú aj na porušenia pracovnej disciplíny dohodovým pracovníkom.

 

SIEDMA ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS

 

§ 37

Rozvrhnutie pracovného času

(1) Pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne.

(2) Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.

 

§ 38

Začiatok a koniec pracovného času a evidencia príchodov a odchodov

(1) Začiatok pracovného času je:

a) v pondelok, stredu a v piatok o 7:00 hodine,

b) v utorok a vo štvrtok o 8:00 hodine.

(2)  Koniec pracovného času je:

a) v pondelok, stredu a v piatok o 15:30 hodine,

b) v utorok a vo štvrtok o 16:30 hodine.

(3)  Evidencia príchodov a odchodov zamestnancov a dohodových pracovníkov sa vedie v knihe príchodov a odchodov.

(4)  Každý zamestnanec s výnimkou prvého konateľa je povinný vyznačiť čas príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a každé prerušenie pracovného času uvedením času odchodu z pracoviska a času návratu na pracovisko, ako aj dôvodu odchodu počas pracovného času, navštíveného miesta a kto tento odchod počas pracovného času menom zamestnávateľa schválil.

 

§ 39

Prestávky v práci

(1) Každý zamestnanec má nárok na prestávku v práci v trvaní 30 minút počas pracovnej zmeny dlhšej ako šesť hodín.

(2) Prestávka sa nezapočítava do pracovného času.

(3) Prestávka začína:

a) v pondelok, stredu a v piatok o 11:30 hodine,

b) v utorok a vo štvrtok o 12:00 hodine.

(4)  Prestávka končí:

a) v pondelok, stredu a v piatok o 12:00 hodine,

b) v utorok a vo štvrtok o 12:30 hodine.

 

§ 40

Práca nadčas

(1) Konateľ, do riadiacej právomoci ktorého príslušný zamestnanec patrí, môže mu nariadiť prácu nadčas v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce (za dodržania podmienok ustanovených v § 97 ods. 5 Zákonníka práce).

(2) Prácu nadčas nad hranicu 150 hodín v kalendárnom roku, v rozsahu najviac 250 hodín, vykonávajú zamestnanci na základe písomnej dohody so zamestnávateľom.

(3) Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.

           

§ 41

Nočná práca

(1) Nočná práca je prípustná, iba ak ide o nočnú prácu dohodnutú s konateľom alebo s vedúcim zamestnancom v pracovnej zmluve vrátane dohodnutia mzdy už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Iná forma nočnej práce je zakázaná.

(2) Právo nariadiť nočnú prácu patrí výlučne prvému konateľovi.

 

ÔSMA ČASŤ

PRACOVNÉ CESTY

 

§ 42

Vysielanie zamestnancov a dohodových pracovníkov na pracovné cesty

(1) Vysielanie zamestnancov a dohodových pracovníkov na pracovné cesty spravuje sa ustanoveniami osobitného zákona ⁴¹) a osobitného predpisu. ⁴²)

(2) Súhlas s vyslaním zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca sa nevyžaduje, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(3) Vyslať na pracovnú cestu dohodového pracovníka možno iba v tom prípade, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnuté. ⁴³)

 

DEVIATA ČASŤ

DOVOLENKA

 

§ 43

Základná a dlhšia výmera dovolenky a dodatková dovolenka

(1) Základná výmera dovolenky je štyri týždne.

(2) Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

(3) Zamestnanec má za podmienok ustanovených v § 106 Zákonníka práce nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. V podmienkach zamestnávateľa majú nárok na dodatkovú dovolenku zdravotnícki pracovníci zaradení na ambulanciu, ktorí pracujú pri priamom ošetrovaní duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času. ⁴⁴)

 

§ 44

Plán dovoleniek

(1) Plán dovoleniek vydáva každoročne Vedenie formou nariadenia konateľov.

(2) Plán dovoleniek treba vydať na nasledujúci kalendárny rok tak, aby nadobudol účinnosť najneskôr 31. decembra plynúceho kalendárneho roka.

(3) Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov ako hmotnoprávna podmienka platnosti plánu dovoleniek sa nevyžaduje, pokiaľ zamestnanci nevyužili svoju koaličnú slobodu a neustanovili žiadneho svojho zástupcu zamestnancov.

 

§ 45

Čerpanie dovolenky, hromadné čerpanie dovolenky a krátenie dovolenky

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnancovi po prerokovaní s ním konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti tento zamestnanec patrí.

(2) O čerpanie dovolenky zamestnanec žiada písomne na tlačive žiadosti o dovolenku, ktoré vlastnoručne vypíše, podpíše a predloží príslušnému konateľovi na schválenie.

(3) Hromadné čerpanie dovolenky určuje Vedenie formou nariadenia konateľov.

(4) Dohoda so zástupcami zamestnancov, ktorých niet, nie je pre určenie hromadného čerpania dovolenky možná ani potrebná.

(5) O krátení dovolenky za odpracované dni a krátení dodatkovej dovolenky rozhoduje z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce ⁴⁵)  menom zamestnávateľa konateľ, do riadiacej právomoci ktorého zamestnanec patrí.

 

DESIATA ČASŤ

PRACOVNÉ VOĽNO

 

§ 46

Ďalšie pracovné voľno

(1) Vedenie môže poskytnúť zamestnancovi, ktorý zakročil, ak bol na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, zamestnancovi, ktorý prispel k odhaleniu závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovi, ktorý sa počas dvoch rokov nedopustil porušenia pracovnej disciplíny, ako aj zamestnancovi, ktorý podal zlepšovací návrh alebo vypracoval významný projekt rozvoja alebo program rozvoja, ďalšie pracovné voľno, a to na základe žiadosti tohto zamestnanca a z dôvodov ustanovených v § 141 ods. 2 Zákonníka práce alebo aj z iných dôvodov, pričom zároveň s náhradou mzdy a v rozsahu do 10 pracovných dní v jednom kalendárnom roku.

(2)  Zhodne s postupom uvedeným v odseku 1 môže Vedenie poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, pričom v rozsahu do najviac piatich pracovných dní v jednom kalendárnom roku aj zamestnancovi, ktorý:

a) si mimoriadne vzorne plní pracovné povinnosti,

b) vysloví konštruktívnu kritiku vnútorných pomerov zamestnávateľa, pričom vrátane spracovania komplexného návrhu na zlepšenie situácie.

(3) Vedenie môže rozhodnúť o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy všetkým zamestnancom pri príležitosti výročí zamestnávateľa alebo iných významných udalostí, a to v rozsahu jedného pracovného dňa.

(4) V prípade, ak štátny sviatok pripadne na deň pracovného voľna alebo deň pracovného pokoja, je Vedenie oprávnené rozhodnúť o poskytnutí pracovného voľna s náhradou mzdy všetkým zamestnancom v rozsahu pracovných dní, v akom by im toto voľno patrilo, pokiaľ by štátny sviatok pripadol na pracovný deň, najviac však v rozsahu 10 pracovných dní v jednom kalendárnom roku.

 

§ 47

Pracovné voľno pre zdravotníckeho pracovníka

(1) Konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého patrí zamestnanec vykonávajúci zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, poskytne mu v priebehu kalendárneho roka  pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu:

a) 5 pracovných dní na sústavné vzdelávanie podľa osobitného predpisu,

b) ďalších 15 pracovných dní na ďalšie vzdelávanie podľa osobitného predpisu.

(2) Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy v rozsahu ďalších 15 dní [odsek 1 písm. b)] je podmienené predložením prihlášky na účasť na ďalšom vzdelávaní pred nastúpením na toto ďalšie vzdelávanie a hodnoverného dokladu preukazujúceho účasť zdravotníckeho pracovníka na ďalšom vzdelávaní po jeho absolvovaní.

 

§ 48

Pracovné voľno bez náhrady mzdy

Konateľ môže na žiadosť zamestnanca, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti, rozhodnúť o poskytnutí pracovného voľna bez náhrady mzdy, pričom v rozsahu do troch mesiacov v jednom kalendárnom roku.

 

JEDENÁSTA ČASŤ

PRACOVNÁ NÁPLŇ A MZDA

 

§ 49

Pracovná náplň

(1) Pracovnú náplň určuje písomným príkazom zamestnancovi ten konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti tento zamestnanec patrí.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa týka aj každej zmeny v určenej pracovnej náplni.

(3) Pracovná náplň sa nesmie vymykať druhu práce.

(4) Ďalšie podrobnosti o určovaní pracovnej náplne a jej pozmeňovaní môže ustanoviť Vedenie formou nariadenia konateľov.

 

§ 50

Mzda

Odmeňovanie zamestnancov a dohodových pracovníkov za prácu spravuje sa osobitným ústredným predpisom.

 

DVANÁSTA ČASŤ

SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

 

§ 51

Prostriedky na pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ vyhradzuje v rámci finančného plánu primerané peňažné prostriedky na zlepšovanie pracovných podmienok a vzhľadu i úpravy pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Finančné prostriedky vyhradené v rámci finančného plánu podľa odseku 1 musia tvoriť aspoň 5% výdavkovej časti.

(3) Ak sa pre príslušný kalendárny rok nevydá finančný plán, percentný podiel uvedený v odseku 2 sa vypočíta z celkovej výdavkovej časti riadnej účtovnej závierky zamestnávateľa z predchádzajúceho kalendárneho roka.

 

§ 52

Stravovanie zamestnancov

(1) Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

(2) Okruh fyzických osôb, ktorým zamestnávateľ zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie rovnako, ako zamestnancom podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce, sa rozširuje o dohodových pracovníkov, ktorí v jednom pracovnom dni vykonávajú prácu viac ako štyri hodiny.

 

§ 53

Právomoc Vedenia na úseku sociálnej politiky zamestnávateľa

(1) Podrobnosti týkajúce sa sociálnej politiky zamestnávateľa ustanoví nariadenie konateľov, ktoré vydáva Vedenie v súlade s osobitným ustanovením Listiny. ⁴⁶)

(2) Nariadením konateľov vydaným podľa odseku 1 je vyslovene prípustné odchýliť sa od ustanovení § 51 a 52; v takomto prípade má nariadenie konateľov pred ustanoveniami § 51 a 52 prednosť.

 

TRINÁSTA ČASŤ

SŤAŽNOSTI

 

§ 54

Všeobecné sťažnosti

(1) Zamestnanci majú neodcudziteľné právo podávať zamestnávateľovi sťažnosti v súvislosti s výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Pokiaľ sa ďalej neustanovuje niečo iné, sťažnosti zamestnancov eviduje a vybavuje Vedenie, ktoré je povinné sťažnosť prešetriť a bez zbytočného odkladu na každú zaevidovanú sťažnosť odpovedať zamestnancovi, ktorý ju podal, najneskôr do 30 dní odo dňa jej doručenia.

(3) Ak ide o obzvlášť zložitý prípad, je Vedenie oprávnené predĺžiť lehotu na vybavenie sťažnosti uvedenú v odseku 2 o najviac ďalších 30 dní, o čom musí preukázateľne informovať (vrátane uvedenia dôvodov) zamestnanca, ktorý sťažnosť podal.

(4) V prípade opodstatnenej sťažnosti alebo čiastočne opodstatnenej sťažnosti Vedenie menom zamestnávateľa neodkladne vykoná nápravu, a to vrátane vyvodenia zodpovednosti a odstránenia následkov konania, ktoré viedli k sťažnosti.

 

§ 55

Sťažnosti v súvislosti s diskrimináciou a nedodržaním

podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce

(1) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania.

(2) Na vybavenie sťažnosti zamestnanca uvedenú v odseku 1 je menom zamestnávateľa oprávnený prvý konateľ; v prípade jeho neprítomnosti postupuje sa podľa ustanovenia osobitného predpisu o zastupovaní prvého konateľa.

(3) Sťažnosť zamestnanca v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania treba bez zbytočného odkladu vyšetriť a na ňu odpovedať, pričom v prípade jej opodstatnenosti, a to vrátane čiastočnej opodstatnenosti, aj vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. 

(4) Pokiaľ zo Zákonníka práce alebo iného zákona nevyplýva kratšia lehota na vybavenie sťažnosti zamestnanca uvedenej v odseku 1, treba ju vybaviť a odpovedať na ňu v lehote do 30 dní odo dňa jej doručenia.

(5) V obzvlášť zložitých prípadoch môže zamestnávateľ predĺžiť lehotu na vybavenie sťažnosti uvedenú v odseku 4 o ďalších najviac 30 dní, o čom musí preukázateľne informovať (vrátane uvedenia dôvodov) toho zamestnanca, ktorý sťažnosť podal.

(6) Ustanovenia odseku 1 až 5 vzťahujú sa v plnej miere aj na sťažnosť zamestnanca podanú pre nedodržanie podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce.

 

§ 56

Právo na súdnu ochranu

(1) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) Zakazuje sa akékoľvek priame či nepriame postihovanie zamestnanca za to, že sa obrátil na súd podľa odseku 1.

 

ŠTRNÁSTA ČASŤ

OCHRANA MAJETKU ZAMESTNÁVATEĽA

 

§ 57

Kontrolovanie vecí vnášaných alebo odnášaných zamestnancami

(1) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko či odnášajú z pracoviska. ²⁴)

(2) Vykonávať kontrolu podľa odseku 1 je oprávnený konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého kontrolovaný zamestnanec patrí alebo namiesto konateľa ním na to osobitne a písomne poverený zamestnanec.

(3) Kontrola podľa odseku 1 sa nevzťahuje na veci vnášané na pracovisko alebo odnášané z pracoviska konateľom.

(4) Kontrolovaný zamestnanec je povinný predložiť na vykonanie kontroly veci, ktoré má v taške, kabelke, kufríku, ako aj vo vreckách oblečenia. Pokiaľ kontrolu vykonáva konateľom písomne poverený zamestnanec, pred vykonaním kontroly sa musí kontrolovanému zamestnancovi preukázať týmto písomným poverením.

(5) Zakazuje sa vykonávanie kontroly podľa odseku 1 formou osobnej prehliadky zamestnanca, ako aj akoukoľvek takou formou, ktorá by porušovala predpisy o ochrane osobnej slobody alebo ktorou by bola ponižovaná ľudská dôstojnosť kontrolovaného zamestnanca.

(6) Kontrola za podmienok uvedených v odsekoch 1 až 5 sa vzťahuje aj na dohodových pracovníkov.

(7) Ďalšie podrobnosti o kontrole vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko či odnášajú z pracoviska, najmä o oprávnení menom zamestnávateľa povoliť odnášanie majetku zamestnávateľa zamestnancami (dohodovými pracovníkmi) z pracovísk a povinnostiach zamestnancov (dohodových pracovníkov) pri odnášaní majetku zamestnávateľa z pracovísk, ustanoví Vedenie nariadením konateľov.

 

§ 58

Kamerový systém a kontrolné mechanizmy

(1) Zamestnávateľ smie iba z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje kamerovým systémom, pričom najmä za účelom zaistenia bezpečnosti a zdravia zamestnanca pri práci.

(2) Zamestnanec musí byť upozornený na skutočnosť, že je alebo bude monitorovaný kamerovým systémom, a to vrátane rozsahu, v akom je alebo bude toto monitorovanie uskutočňované.

(3) Zakazuje sa kontrolovať listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe, monitorovať elektronickú poštu zamestnanca, ako aj sledovať, aké internetové stránky zamestnanec vyhľadáva či navštevuje, a to bez akejkoľvek výnimky.

(4) Sledovanie a monitorovanie zamestnanca kamerovým systémom a inštalácia týchto kamier sú absolútne vylúčené v sociálnych zariadeniach, zariadeniach na osobnú hygienu, v prezliekarni, v priestoroch určených na odpočinok zamestnancov a v tých ďalších spoločných priestoroch, o ktorých to môže ustanoviť nariadenie konateľov.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 sa v plnej miere vzťahujú aj na dohodových pracovníkov.

 

PÄTNÁSTA ČASŤ

PRECHODNÉ, SPOLOČNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

 

§ 59

Prechodné ustanovenia

(1) Ustanoveniami pracovného poriadku sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli predo dňom účinnosti tohto ústredného predpisu.

(2) Právne úkony urobené predo dňom nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnych úprav účinných do dňa nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu.

(3) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené predo dňom nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

 

§ 60

Zákaz zakrytia pracovného pomeru

(1) Zakrytím pracovného pomeru sa pre účely pracovného poriadku rozumie nútenie zamestnanca na zmenu jeho pracovnoprávneho statusu na občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah.

(2) Zakrytie pracovného pomeru je prísne a bez akejkoľvek výnimky zakázané.

(3) Zamestnanec, ktorý je kýmkoľvek nútený k zakrytiu pracovného pomeru, má právo na účinnú ochranu, najmä má právo podať sťažnosť prvému konateľovi.

(4) Odo dňa doručenia sťažnosti podľa odseku 3 prvému konateľovi preraďuje sa ten zamestnanec, ktorý sťažnosť podal, do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa, a to až do rozhodnutia prvého konateľa o tejto sťažnosti.

(5) Zamestnávateľ v prípade, že zamestnanec bol preukázateľne donútený ku zakrytiu pracovného pomeru, obnoví s ním pracovnoprávny pomer, pričom mu tiež nahradí škodu, ak mu zakrytím pracovného pomeru táto škoda vznikla.

 

§ 61

Výhodnejšie podmienky

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

(2) Výhodnejšie podmienky sa povinne upravia v prípade, ak ide o zamestnancov so zdravotným postihnutím, dohodových pracovníkov so zdravotným postihnutím, ako aj zamestnancov a dohodových pracovníkov, na ktorých sa vzťahuje prijatie dočasných vyrovnávacích opatrení orgánmi štátnej správy ⁴⁷) zameraných na odstránenie foriem sociálneho a ekonomického znevýhodnenia a znevýhodnenia vyplývajúceho z dôvodu veku a zdravotného postihnutia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi podľa osobitného predpisu. ⁴⁸)

(3) V iných, než v odseku 2 uvedených prípadoch, možno výhodnejšie podmienky upraviť nariadením konateľov.

(4) Pokiaľ sa uplatní úprava výhodnejších podmienok podľa odseku 3, musí byť zachovaný súlad so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom.

 

§ 62

Splnomocňovacie ustanovenia

(1) Vedenie ustanoví nariadením konateľov podrobnosti o vedení všetkých evidencií, ktoré je zamestnávateľ povinný viesť v súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi. ⁴⁹)

(2) Vedenie môže vydať pre účely vykonania pracovného poriadku nariadenia konateľov aj iné, než uvedené v predchádzajúcich ustanoveniach.

 

§ 63

Spoločné ustanovenia

(1)  Pokiaľ sa v pracovnom poriadku uvádza pojem zamestnávateľ, myslí sa ním najmä konateľ a v prípade uvádzania pojmu konateľ myslí sa ním konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti zamestnanec alebo dohodový pracovník patrí.

(2)  Ak je konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti zamestnanec alebo dohodový pracovník patrí, dočasne neprítomný, zastupuje ho ten z konateľov, ktorý je prítomný, pričom v prípade dočasnej neprítomnosti prvého konateľa postupuje sa podľa ustanovení osobitného predpisu. ⁵⁰)

(3)  Prvý konateľ požíva osobitnú imunitu týkajúcu sa porušenia pracovnej disciplíny, a síce nemôže byť voči nemu vyvodená žiadna sankcia za žiadne porušenie pracovnej disciplíny s výnimkou okamžitého skončenia pracovného pomeru v prípade právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin. V prípade právoplatného odsúdenia prvého konateľa za úmyselný trestný čin je prvý konateľ povinný okamžite sám so sebou skončiť pracovný pomer, pričom najskôr odo dňa právoplatnosti odsudzujúceho rozsudku príslušného súdu a najneskôr do troch pracovných dní po tomto dni nadobudnutia právoplatnosti tohto odsudzujúceho rozsudku.

(4)  Pokiaľ dôjde k okamžitému skončeniu pracovného pomeru s prvým konateľom podľa odseku 3, pričom zároveň podľa osobitného predpisu zaniknú prvému konateľovi aj všeobecné podmienky vykonávania živnosti v zmysle straty bezúhonnosti podľa ustanovení osobitného zákona, ⁵¹) je prvý konateľ povinný v rámci výkonu pôsobnosti valného zhromaždenia odvolať samého seba z funkcie konateľa a všetky právomoci prvého konateľa uvedené v pracovnom poriadku tým bez výnimky prechádzajú na druhého konateľa; výkon pôsobnosti valného zhromaždenia odvolaným prvým konateľom a zároveň jediným spoločníkom zostáva však zachovaný.

(5)  Konatelia alebo nimi poverení zamestnanci sú povinní preukázateľne oboznámiť zamestnancov a dohodových pracovníkov s pracovným poriadkom.

(6)  Zamestnanci sú oprávnení kedykoľvek nahliadať do pracovného poriadku.

(7)  Ak niektoré z ustanovení pracovného poriadku stane sa neplatným (neúčinným), netýka sa to ostatných ustanovení, ktoré zostávajú naďalej platné i účinné; v tomto prípade valné zhromaždenie bez prieťahov nahradí neplatné alebo neúčinné ustanovenie novým.

(8)  Právne vzťahy vyplývajúce z pracovného poriadku sa vo veciach neupravených pracovným poriadkom spravujú Listinou, Organizačným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov a v ostatných veciach právnym poriadkom Slovenskej republiky, najmä Zákonníkom práce.

 

§ 64

Účinnosť

Tento ústredný predpis nadobúda účinnosť 1. decembra 2011.

 

 

MUDr. Vladimír Hacek, v. r.

 

 

---

Poznámky pod čiarou:

¹) § 7 ods. 5 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. č. 26/2011 Sp. o vymedzení oblastí, ktoré sa spravujú ústrednými predpismi.

²) § 134 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov.

³) § 7 ods. 1 Obchodného zákonníka.

⁴) § 7 ods. 2 Obchodného zákonníka.

⁵) § 17 ods. 1 Organizačného poriadku.

⁶) Čl. 17 ods. 1 a 2 Listiny.

⁷) Napr. § 19 Organizačného poriadku.

⁸) § 17 ods. 2 Organizačného poriadku. 

⁹) § 13 ods. 5 Obchodného zákonníka.

¹⁰) § 9 ods. 1 Zákonníka práce.

¹¹) § 9 ods. 2 Zákonníka práce.

¹²) § 33 Organizačného poriadku.

¹³) § 8 až 32 Organizačného poriadku.

¹⁴) § 42 až 44 Organizačného poriadku.

¹⁵) Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 310/2010 Z. z.

¹⁶) § 13 ods. 1 a 2 Zákonníka práce.

¹⁷) § 133 ods. 1 Obchodného zákonníka.

¹⁸) § 29 ods. 4, § 30 ods. 4, § 31 ods. 4 a § 32 ods. 4 Organizačného poriadku.

¹⁹) § 42 ods. 2 Zákonníka práce.

²⁰) § 45 ods. 1 Zákonníka práce.

²¹) § 45 ods. 5 Zákonníka práce.

²²) § 20 ods. 2 Zákonníka práce.

²³) § 18 zákona č. 254/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a § 52 ods. 1, § 53 ods. 1, § 54 ods. 1 a § 54a zákona č.131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

²⁴) § 177 ods. 2 Zákonníka práce.

²⁵) § 41 ods. 1 Organizačného poriadku.

²⁶) § 226 ods. 4 Zákonníka práce.

²⁷) § 62 Zákonníka práce.

²⁸) § 4 ods. 4 zákona č. 139/1998 Z. z. o omamných látkach, psychotropných látkach a prípravkoch v znení neskorších predpisov.

²⁹) Napr. § 80 písm. f) Zákonníka práce a § 80 ods. 2 a 3 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

³⁰) § 17 až 20 Obchodného zákonníka a § 28 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. 4/2010 o obchodnom tajomstve spoločnosti Hont Medik s.r.o. v znení neskorších predpisov (úplné znenie č. 14/2011 Sp.).

³¹) § 29 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. 4/2010 v znení neskorších predpisov.

³²) § 30 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. 4/2010 v znení neskorších predpisov.

³³) § 31 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. 4/2010 v znení neskorších predpisov.

³⁴) § 83 ods. 1 Zákonníka práce.

³⁵) § 83 ods. 2 Zákonníka práce.

³⁶) § 16 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. č. 16/2011 Sp. o pečiatkach spoločnosti Hont Medik s.r.o.

³⁷) § 125 ods. 1 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov.

³⁸) § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

³⁹) § 63 ods. 4 a 5 a § 68 ods. 2 Zákonníka práce.

⁴⁰) § 38 Zákonníka práce.

⁴¹) Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

⁴²) Ústredný predpis spoločnosti Hont Medik s.r.o. č. 18/2011 Sp. o pracovných cestách a cestovných náhradách.

⁴³) § 1 ods. 1 písm. c) zákona č. 283/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov.

⁴⁴) § 106 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce.

⁴⁵) § 109 Zákonníka práce.

⁴⁶) Čl. 23 ods. 2 písm. h) Listiny.

⁴⁷) Napríklad zákon č. 575/2001 Z. z. o organizácii činnosti vlády a organizácii ústrednej štátnej správy v znení neskorších predpisov, zákon č. 515/2003 Z. z. o krajských úradoch a obvodných úradoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

⁴⁸) § 8a zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

⁴⁹) Napr. § 99, § 142a ods. 9, § 171 ods. 2, § 224 ods. 2 písm. d) a e) a § 252c ods. 4 Zákonníka práce.

⁵⁰) § 43 Organizačného poriadku.

⁵¹) § 6 ods. 2 a 3 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov.

Príloha k ústrednému predpisu

spoločnosti Hont Medik s.r.o.

 č.30/2011 Sp.

 

ROZDELENIE RIADIACEJ PÔSOBNOSTI KONATEĽOV

 

A. Zamestnanci patriaci do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa

A1. Každý konateľ, pokiaľ je ku zamestnávateľovi aj v pracovnom pomere

A2. Prokurista, pokiaľ je ku zamestnávateľovi aj v pracovnom pomere

 

B. Dohodoví pracovníci patriaci do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa

B1. Každý konateľ činný na základe dohody o prácach mimo pracovného pomeru

B2. Každý prokurista činný na základe dohody o prácach mimo pracovného pomeru

 

C. Zamestnanci patriaci do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa

C1. Každý zamestnanec iný, než konateľ, ktorý je v pracovnom pomere ku zamestnávateľovi a iný než prokurista, ktorý je v pracovnom pomere ku zamestnávateľovi

 

D. Dohodoví pracovníci patriaci do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa

D1. Každá fyzická osoba iná, než konateľ a než prokurista, pokiaľ je činná na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru

Zverejnené: 18. november 2011

Za úplnosť, správnosť a zhodu s písomnými vyhotoveniami textov vyhlásených v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. zodpovedá konateľ spoločnosti Hont Medik s.r.o., do riadiacej pôsobnosti ktorého Spravodajca Hont Medik s.r.o. patrí.

Pri uverejňovaní v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. sa postupuje v súlade so zákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov; osobné údaje, ktorých zverejnenie sa nepripúšťa alebo pripúšťa iba s predchádzajúcim súhlasom dotknutej osoby, nahradzujú sa šiestimi veľkými písmenami "X".

Výpis z Obchodného registra

Zmeny:

- ústredný predpis č. 15/2012 Sp.

- ústredný predpis č. 18/2012 Sp.

- ústredný predpis č. 22/2012 Sp.

- ústredný predpis č. 32/2012 Sp.

Úplné znenie:

- ústredný predpis č. 33/2012 Sp.