33    

 

Štatutárny orgán spoločnosti Hont Medik s.r.o. – konateľ Hont Medik s.r.o. podľa čl. II ústredného predpisu č. 32/2012 Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov

 

vyhlasuje

 

úplné znenie

 

ÚSTREDNÝ PREDPIS

z 18. novembra 2011

 

Pracovný poriadok

 

Ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení zmien a doplnkov vykonaných ústredným predpisom č. 15/2012 Sp., ústredným predpisom č. 18/2012 Sp., ústredným predpisom č. 22/2012 Sp. a ústredným predpisom č. 32/2012 Sp. znie:

 

Jediný spoločník obchodnej spoločnosti Hont Medik s.r.o. pri výkone pôsobnosti jej valného zhromaždenia uzniesol sa na tomto ústrednom predpise:

 

PRVÁ ČASŤ

ZÁKLADNÉ USTANOVENIA

 

§ 1

Predmet, rozsah a záväznosť úpravy

(1)   Týmto ústredným predpisom sa vydáva Pracovný poriadok spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „pracovný poriadok“).

(2)  Pracovný poriadok je záväzný pre spoločnosť Hont Medik s.r.o. (ďalej len „zamestnávateľ“), každý orgán zamestnávateľa, každého zamestnanca zamestnávateľa (ďalej len „zamestnanec“), každú fyzickú osobu činnú pre zamestnávateľa na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohodový pracovník“) a tiež pre každú fyzickú osobu, ktorá je splnomocnená, poverená či inak oprávnená robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch menom zamestnávateľa, za zamestnávateľa alebo v poverení zamestnávateľa.

(3)  Pracovný poriadok sa vydáva podľa osobitného predpisu. 1)

(4)  Účelom pracovného poriadku je konkretizácia povinnosti zamestnancov vyplývajúcich z právnych predpisov, pracovných zmlúv a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pracovný poriadok ďalej podrobnejšie upravuje jednotlivé ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v nadväznosti na konkrétne pracovné podmienky zamestnávateľa.

(5)  Pretože ku dňu vydania pracovného poriadku zamestnanci neuplatnili svoju koaličnú slobodu a nezvolili žiadneho svojho zástupcu zamestnancov, nezriadili odborovú organizáciu, nezvolili zamestnaneckú radu ani žiadneho zamestnaneckého dôverníka, je zamestnávateľ oprávnený postupovať autonómne a vydať pracovný poriadok aj bez súhlasu zástupcov zamestnancov, ktorých niet.

(6)  Pracovný poriadok má normatívny charakter; prezumpcia správnosti sa však neuplatňuje.

(7)  Vo veciach pracovnoprávnych vzťahov možno sa v pracovnom poriadku odchýliť od Organizačného poriadku spoločnosti Hont Medik s.r.o. (ďalej len „Organizačný poriadok“), ibaže by to bolo výslovne v ustanoveniach Organizačného poriadku zakázané alebo ak z povahy jeho ustanovení vyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

(8)  Ustanovenie odseku 7:

a)    stráca účinnosť, ak bude Organizačný poriadok zrušený,

b)    platí primerane vo vzťahu k stanovám spoločnosti, ak ich spoločnosť vydá.

 

§ 2

Vymedzenie pojmov

Na účely pracovného poriadku rozumie sa:

a)    Listinou Zakladateľská listina spoločnosti Hont Medik s.r.o. v platnom znení,

b)    valným zhromaždením najvyšší orgán zamestnávateľa,

c)    spoločníkom jediný spoločník zamestnávateľa,

d)    konateľom štatutárny orgán zamestnávateľa,

e)    prvým konateľom konateľ a zároveň spoločník,

f)     druhým konateľom konateľ, ktorý nie je zároveň aj spoločníkom,

g)    Vedením rozhodovanie o obchodnom vedení v právomoci konateľov, 2)

h)    uchádzačom fyzická osoba uchádzajúca sa o prácu u zamestnávateľa,

i)      odštepným závodom organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá je ako odštepný závod zapísaná v obchodnom registri k registračnému zápisu zamestnávateľa, 3) ako aj taká iná organizačná zložka, ktorá má obdobné postavenie ako odštepný závod, ak osobitný zákon ustanovuje, že táto iná organizačná zložka sa tiež zapisuje do obchodného registra, 4)

j)      organizačnou zložkou organizačná zložka zamestnávateľa iná, než odštepný závod,

k)    organizačným útvarom organizačný útvar zamestnávateľa,

l)      prevádzkarňou prevádzkareň zamestnávateľa,

m)  ambulanciou organizačná zložka – zdravotnícke zariadenie prevádzkované zamestnávateľom,

n)    pracoviskom miesto výkonu práce, najmä odštepný závod, organizačná zložka (vrátane ambulancie), organizačný útvar a prevádzkareň,

o)    spoločnými priestormi sociálne zariadenia, zariadenia určené na osobnú hygienu zamestnancov a priestory, v ktorých zamestnávateľ povinne zaisťuje bezpečnú úschovu zvrškov, ako aj osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle do zamestnania nosia,

p)    druhom práce základné charakteristické vymedzenie pracovných činností,

q)    pracovnou náplňou jednostranný príkaz zamestnávateľa, ktorým sa zamestnancovi bližšie vymedzujú úlohy v rámci druhu práce,

r)     účtovnou kanceláriou podnikajúca fyzická osoba poverená vedením účtovníctva zamestnávateľa,

s)    odborným zástupcom zamestnanec určený spoločnosťou podľa osobitného predpisu a súčasne zodpovedný za poskytovanie zdravotnej starostlivosti pri prevádzkovaní zdravotníckeho zariadenia – ambulancie,

t)     náhradným odborným zástupcom fyzická osoba určená spoločnosťou podľa osobitného predpisu a v tomto predpise vymedzených prípadoch, ako aj na v tomto predpise vymedzený čas,

u)    lekárom zdravotnícky pracovník v povolaní lekár podľa osobitného predpisu, ktorý je zároveň aj zamestnancom alebo dohodovým pracovníkom,

v)    sestrou zdravotnícky pracovník v povolaní sestra podľa osobitného predpisu, ktorý je zároveň aj zamestnancom alebo dohodovým pracovníkom.

 

§ 3

Zverejnenie pracovného poriadku

(1)   Podmienkou platnosti pracovného poriadku je aj jeho zverejnenie.

(2)  Pracovný poriadok sa u zamestnávateľa zverejní:

a)    vyhlásením v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. (ďalej len „Spravodajca“),

b)    doručením každému zamestnancovi a dohodovému pracovníkovi; toto doručenie vykoná sa spôsobom, aký predpisuje Zákonník práce, ak sa jedná o písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy.

 

§ 4

Oboznámenie s pracovným poriadkom a jeho prístupnosť

(1)   Každý zamestnanec a dohodový pracovník musia byť s pracovným poriadkom oboznámení.

(2)  Pracovný poriadok musí byť každému zo zamestnancov a každému z dohodových pracovníkov prístupný.

(3)  Okrem prístupnosti formou zverejnenia (§ 3) bude prístupnosť pracovného poriadku zabezpečená v spoločných priestoroch, v ktorých zamestnávateľ zaisťuje bezpečnú úschovu zvrškov, ako aj osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania.

 

DRUHÁ ČASŤ

HIERARCHIA STUPŇOV RIADENIA A RIADIACE OPRÁVNENIA

 

§ 5

Základné pravidlá

(1)   Chod zamestnávateľa organizujú a riadia konatelia. Sú na tento účel oprávnení riadiť, organizovať a kontrolovať prácu každého zo zamestnancov a z dohodových pracovníkov a dávať im na ten účel záväzné pokyny. Rozdelenie riadiacej pôsobnosti konateľov vo vzťahu ku konkrétnym zamestnancom a konkrétnym dohodovým pracovníkom je uvedené v prílohe č. 1.

(2)  Ak je jediný konateľ, vykonáva všetku pôsobnosť, na ktorú je oprávnený prvý a druhý konateľ, a to aj pokiaľ sa jedná o pôsobnosť, ktorú vykonáva výlučne prvý konateľ.

(3)  Ustanovenie odseku 2 má absolútnu prednosť pred inými ustanoveniami pracovného poriadku, a to vrátane tých, v ktorých sa ustanovuje niečo iné.

 

§ 6

Prvý konateľ

(1)   Najvyšším individuálnym výkonným orgánom v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa je prvý konateľ, 5) pričom od vzniku spoločnosti a počas celého obdobia, pokiaľ je zároveň aj spoločníkom.

(2)  Do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa patria:

a)    druhý konateľ, ak je aj v pracovnoprávnom vzťahu ku zamestnávateľovi,

b)    prokurista, pokiaľ je aj v pracovnoprávnom vzťahu ku zamestnávateľovi.

(3)  Prvý konateľ samostatne vykonáva vo vzťahu ku zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti aj pôsobnosť disciplinárneho orgánu; rozhodnutia prvého konateľa vo veci porušenia pracovnej disciplíny sú konečné, vykonateľné a nemožno sa voči nim na úrovni zamestnávateľa odvolať.

 

§ 7

Vedenie

(1)   Postavenie Vedenia v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa a jeho pôsobnosť vymedzujú Listina 6) a Organizačný poriadok. 7)

(2)  Ak je jediný konateľ, vykonáva všetku pôsobnosť samostatne, a to vrátane pôsobnosti Vedenia podľa odseku 1.

 

§ 8

Druhý konateľ

(1)   V hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa je druhý konateľ v poradí druhým najvyšším individuálnym výkonným orgánom zamestnávateľa.

(2)  Do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa patria:

a)    vedúci zamestnanci, ak nie sú zároveň aj konateľmi alebo prokuristami,

b)    zamestnanci a dohodoví pracovníci, ak nie sú aj konateľmi alebo prokuristami.

(3)  Ustanovenie odseku 2 nie je obmedzením konateľských oprávnení prvého konateľa, ktoré podľa Organizačného poriadku nemožno právoplatne obmedziť. 8)

(4)  Ak z pracovnej zmluvy so zamestnancom vyslovene nevyplýva, že zamestnanec, ktorý nie je aj konateľom alebo prokuristom, patrí do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa, platí, že patrí do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa.

(5)  Druhý konateľ robí v pracovnoprávnych vzťahoch právne úkony za zamestnávateľa, pričom je oprávnený určovať a ukladať zamestnancom a dohodovým pracovníkom, ktorí patria do jeho riadiacej pôsobnosti, pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(6)  Druhý konateľ je oprávnený samostatne konať menom zamestnávateľa, pričom je oprávnený vo vzťahu k zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti najmä

a)    uzatvárať pracovné zmluvy a pracovný pomer; je pritom viazaný ustanoveniami Zákonníka práce, zákonov, všeobecne záväzných právnych predpisov, Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, platných ústredných predpisov a nariadení konateľov,

b)    riešiť porušenia pracovnej disciplíny a vyvodzovať sankcie za porušenia pracovnej disciplíny,

c)    končiť pracovný pomer výpoveďou za podmienok  vymedzených Zákonníkom práce a pracovným poriadkom, pričom najmä ak:

1.     sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

2.    zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,

3.    zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

4.    zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce,

5.    zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise,

6.    zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov, pričom zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

7.    sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(7)  Druhý konateľ samostatne vykonáva vo vzťahu k zamestnancom a dohodovým pracovníkom patriacim do jeho riadiacej pôsobnosti aj pôsobnosť disciplinárneho orgánu; rozhodnutia druhého konateľa vo veci porušenia pracovnej disciplíny sú konečné, vykonateľné a nemožno sa voči nim na úrovni zamestnávateľa odvolať.

(8)  Pokiaľ niet druhého konateľa, vykonáva všetku pôsobnosť druhého konateľa podľa odseku 1 až 7 a podľa ostatných ustanovení pracovného poriadku prvý konateľ. To platí aj ak má zamestnávateľ iba jediného konateľa, a to aj keď ním nie je prvý konateľ.

 

§ 9

Vedúci zamestnanci

(1)   Vedúci odštepného závodu je splnomocnený za zamestnávateľa robiť všetky právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch, ak sa týkajú tohto odštepného závodu. 9)

(2)  Vedúci organizačného útvaru je oprávnený ako orgán zamestnávateľa robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch namiesto zamestnávateľa vyplývajúce mu z jeho funkcie určené organizačnými predpismi. 10)

(3)  Písomne poveriť ďalšieho zamestnanca, aby robil určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v mene zamestnávateľa, 11) možno za podmienok ustanovených Organizačným poriadkom. 12) To neplatí, ak bude Organizačný poriadok zrušený, kedy sa bude postupovať spôsobom ustanoveným v § 63 ods. 5.

 

§ 10

Ostatné stupne riadenia a zastupovanie

(1)   Oprávnenia iných stupňov riadenia zamestnávateľa, než uvedených v § 6 až 9, vymedzuje v hierarchii stupňov riadenia Organizačný poriadok. 13)

(2)  Pokiaľ pracovný poriadok v rámci dispozičných možností neustanovuje niečo iné, zastupovanie stupňov riadenia v hierarchii stupňov riadenia zamestnávateľa spravuje sa Organizačným poriadkom. 14)

(3)  Na ustanovenia odseku 1 a 2 sa vzťahuje ustanovenie § 9 ods. 3 posledná veta nerozdielne.

 

TRETIA ČASŤ

PRACOVNÝ POMER

 

§ 11

Predzmluvné vzťahy

(1)   Obsadenie pracovného miesta sa uskutočňuje buď výberovým konaním alebo priamym obsadením. O forme rozhoduje konateľ, spravidla ten, do riadiacej pôsobnosti ktorého patrí príslušný zamestnanec.

(2)  Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je budúci priamy nadriadený alebo iný konateľom poverený zamestnanec alebo samotný konateľ povinný oboznámiť vybraného kandidáta s právami a povinnosťami, ktoré preňho vyplynú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými a mzdovými podmienkami.

(3)  Ustanovenie odseku 1 platí v plnej miere i pre dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(4)  Ustanovenie odseku 2 platí nerozdielne aj pre oboznámenie dohodového pracovníka pred uzatvorením dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(5)  Základný zoznam predpisov, s ktorými treba oboznámiť každého nového zamestnanca a dohodového pracovníka, môžu ustanoviť konatelia nariadením konateľov.

(6)  Zamestnávateľ môže od uchádzača o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od uchádzača, ktorý už bol zamestnávaný, požadovať predloženie pracovného posudku (pracovných posudkov) a potvrdenia o zamestnaní (potvrdení o zamestnaní); potvrdením o zamestnaní sa rozumie doklad predchádzajúceho zamestnávateľa, z ktorého vyplýva odkedy a dokedy trval pracovný pomer a tiež aj aký bol dôvod jeho skončenia.

(7)  Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzačky informácie o jej tehotenstve; zamestnávateľ môže tieto informácie získať výlučne na základe písomnej informácie o tehotenstve doručenej zamestnankyňou s priložením lekárskeho potvrdenia, pričom najskôr odo dňa vzniku pracovnoprávneho vzťahu a výlučne v  súvislosti so zaistením bezpečnosti a ochrany jej zdravia pri práci, najmä za účelom dodržania ustanoveného zoznamu prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ako aj zoznamu prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy podľa osobitného predpisu. 15)

(8)  Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača informácie o rodinných pomeroch; pre účely zrážok zo mzdy poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti môže zamestnávateľ informácie o rodinných pomeroch vyžadovať výlučne na základe písomného súhlasu zamestnanca (dohodového pracovníka), pričom zároveň najskôr odo dňa vzniku príslušného pracovnoprávneho vzťahu.

(9)  Zakazuje sa bez akejkoľvek výnimky vyžadovať od uchádzača informácie o politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti, vierovyznaní, sexuálnej orientácii, politickom zmýšľaní, svetonázore a sociálnom pôvode.

(10)     Zamestnávateľ pri prijímaní uchádzača nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. 16)

 

§ 12

Založenie a vznik pracovného pomeru

(1)   Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(2)  Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú zmluvné strany v rovnakom právnom postavení. Toto ich právne postavenie sa však v priebehu trvania pracovného pomeru mení, pričom sa uplatňuje princíp subordinácie – podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi.

(3)  Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu 17) alebo vnútorný právny akt zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu zamestnávateľa, 18) pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. 19)

(4)  Pracovnú zmluvu so zamestnancom uzatvára konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého tento zamestnanec patrí.

(5)  Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

(6)  Pre oprávnenia na uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí odsek 4 primerane.

 

§ 13

Skúšobná doba

(1)   V pracovnej zmluve sa povinne dohodne skúšobná doba, a to ako najdlhšie prípustná skúšobná podľa Zákonníka práce. 20)

(2)  Splnenie povinnosti dohodnúť skúšobnú dobu v pracovnej zmluve s každým so zamestnancov platí bez akejkoľvek výnimky a zodpovedá zaň ten, kto menom zamestnávateľa pracovnú zmluvu uzatvára.

(3)  Pokiaľ Zákonník práce vylučuje dohodnúť skúšobnú dobu, 21) na ustanovenia odseku 1 a 2 neprihliada.

 

§ 14

Ďalšie dojednania v pracovnej zmluve a v súvislosti s ňou

(1)   V pracovnej zmluve sa musí dohodnúť, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu vo výške sumy ustanovenej Zákonníkom práce; ak zamestnanec s touto podmienkou nesúhlasí, nesmie s ním byť pracovná zmluva uzatvorená.

(2)  Ak sa ďalej neustanovuje niečo iné, súčasne s uzatvorením pracovnej zmluvy musí sa uzavrieť aj písomná dohoda zamestnávateľa a zamestnanca o zrážkach zo mzdy za účelom uspokojenia nároku zamestnávateľa z pracovnoprávnych vzťahov; 22) týmto účelom sa rozumie zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na opakujúce sa plnenie splatné v budúcnosti.

(3)  Odmietnutie uzavretia dohody uvedenej v odseku 2 uchádzačom zakladá neprípustnosť uzatvoriť s ním pracovnú zmluvu.

(4)  Na uzavretie dohody o zrážkach zo mzdy podľa odseku 2 je menom zamestnávateľa oprávnený konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého príslušný zamestnanec patrí.

(5)  Písomná dohoda o zrážkach zo mzdy (odsek 2) nie je povinná, ak je zamestnanec okrem pracovnoprávneho vzťahu ku zamestnávateľovi zároveň aj v takom inom právnom vzťahu, z ktorého vyplýva, že za škodu spôsobenú zamestnávateľovi ručí neobmedzene celým svojim majetkom a kedy plnenie z tohto iného právneho vzťahu má pred pracovnoprávnym vzťahom jednoznačnú prednosť.

(6)  Pokiaľ zamestnanec stratí ku zamestnávateľovi právny vzťah, pre ktorý sa písomná dohoda o zrážkach zo mzdy nevyžaduje (odsek 5) a jeho pracovný pomer k zamestnávateľovi sa touto stratou neskončil, uzatvorí sa s ním písomná dohoda uvedená v odseku 2, a to v lehote do 60 dní odo dňa uvedenej straty tohto iného právneho vzťahu, avšak iba pokiaľ s jej uzatvorením tento zamestnanec výslovne, slobodne a bez nátlaku súhlasí; tým nie je dotknuté právo zamestnávateľa požadovať od tohto zamestnanca uzatvorenie písomnej dohody o hmotnej zodpovednosti, ak zároveň so zánikom uvedeného iného právneho vzťahu neodovzdal aj ceniny, majetok či iné hodnoty, ktoré treba podľa Zákonníka práce vyúčtovať, inak ich musí vrátiť zamestnávateľovi ihneď, ako sa rozhodne, že ani jednu z uvedených dohôd neuzatvorí, o čom sa vykoná písomný záznam a pokiaľ to osobitný zákon ustanovuje alebo umožňuje, tak aj fyzická inventarizácia.

(7)  Ustanovenie odseku 6 sa nepoužije v prípade ocenení, medailí a iných finančných či majetkových uznaní za činnosť zamestnanca za obdobie, v ktorom bol ku zamestnávateľovi aj v inom právnom vzťahu.

(8)  Na účely ustanovení odseku 6 a 7 sa iným právnym vzťahom rozumie najmä obchodnoprávny vzťah, hlavne však vykonávanie funkcie štatutárneho orgánu alebo iného orgánu zamestnávateľa.

 

§ 15

Prihláška do výberu a žiadosť o prijatie do práce

(1)   Uchádzač sa do výberového konania na novozriadené pracovné miesto alebo uvoľnené pracovné miesto prihlasuje formou písomnej prihlášky.

(2)  Uchádzač sa o priame obsadenie pracovného miesta uchádza písomnou žiadosťou o prijatie do práce.

 

§ 16

Prílohy prihlášky do výberu a žiadosti o prijatie do práce

(1)   Uchádzač je povinný priložiť tak k prihláške do výberu, ako aj ku žiadosti o prijatie do práce:

a)    vyplnený a vlastnoručne podpísaný osobný dotazník; vzor osobného dotazníka ustanoví Vedenie formou nariadenia konateľov,

b)    doklad o absolvovaní vstupnej lekárskej prehliadky,

c)    doklad o získanom stupni vzdelania, 23)

d)    v prípade uchádzača, ktorý už bol zamestnaný (zamestnávaný), aj pracovný posudok (pracovné posudky) a potvrdenie o zamestnaní (potvrdenia o zamestnaní),

e)    doklad o bezúhonnosti, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa zákona alebo všeobecne záväzného predpisu vyžaduje podmienka bezúhonnosti, alebo pokiaľ požiadavka bezúhonnosti vyplýva z povahy práce, ktorú má uchádzač vykonávať; dokladom o bezúhonnosti je výpis z registra trestov vystavený najviac tri mesiace pred prihlásením sa do výberu alebo podaním žiadosti o prijatie,

f)     čestné vyhlásenie, že nemá platne uložený zákaz činnosti týkajúci sa práce alebo pracovnej činnosti, ktorú má pre zamestnávateľa vykonávať,

g)    čestné vyhlásenie, či popri pracovnom pomere, ktorý má u zamestnávateľa vykonávať, vykonáva inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,

h)    ďalšie doklady, o ktorých rozhodne konateľ, ktorý s uchádzačom vo veci dojednania pracovnoprávneho vzťahu v mene zamestnávateľa koná; ustanovenia § 11 ods. 6 až 9 tým zostávajú nedotknuté.

(2)  Bezúhonnosť vyžaduje povaha výkonu práce

a)    pri ktorej sa zamestnancovi zveria hodnoty, ktoré musí vyúčtovať,

b)    kontrolovania vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska, 24)

c)    o ktorej to ustanovuje zákon, iný všeobecne záväzný právny predpis, ako aj vnútorný právny akt zamestnávateľa.

 

ŠTVRTÁ ČASŤ

ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

 

§ 17

Zmeny pracovného pomeru

(1)   Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vzájomnou dohodou zamestnanca so zamestnávateľom.

(2)  Zmena pracovnej zmluvy sa vykonáva písomnou formou.

(3)  Zmenu pracovnej zmluvy uzatvára za zamestnávateľa konateľ, do riadiacej právomoci ktorého príslušný zamestnanec patrí.

(4)  Ustanovenie odseku 1 až 3 platí aj na zmenu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

(5)  Prerokovanie a zníženie odmeny z dohody o vykonaní práce 26) za zamestnávateľa robí konateľ, do riadiacej právomoci príslušný dohodový pracovník patrí.

 

§ 18

Skončenie pracovného pomeru

(1)   Pracovný pomer možno skončiť z podnetu zamestnanca alebo z podnetu zamestnávateľa.

(2)  Pracovný pomer možno skončiť:

a)    dohodou,

b)    výpoveďou,

c)    okamžitým skončením,

d)    skončením v skúšobnej dobe.

(3)  Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(4)  Pracovný pomer v skúšobnej dobe možno skončiť bez uvedenia dôvodu, okrem prípadov, kedy Zákonník práce neuvedenie dôvodu nepripúšťa.

(5)  Pracovnoprávny vzťah s dohodovým pracovníkom končí uplynutím doby, na ktorú je dohoda o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvorená.

(6)  V dohode o brigádnickej činnosti študentov a dohode o pracovnej činnosti uzatvorených na dobu neurčitú musí sa ustanoviť spôsob skončenia, a to

a)    jednostranne výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína počítať dňom doručenia písomnej výpovede,

b)    okamžitým skončením pre prípady, kedy je možné okamžite skončiť pracovný pomer.

(7)  Za splnenie povinnosti uvedenej v odseku 6 zodpovedá ten, kto je oprávnený dohodu o brigádnickej činnosti študentov a dohodu o pracovnej činnosti za zamestnávateľa uzatvoriť.

(8)  Od dohody o vykonaní práce môže zamestnávateľ odstúpiť, ak sa pracovná úloha nevykonala v dohodnutej dobe.

 

§ 19

Výpovedná doba

(1)   Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2)  Výpovedná doba je ustanovená v Zákonníku práce. 27)

(3)  Ak je to dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľovi vzniká právo na peňažnú náhradu (§ 14 ods. 1).

 

§ 20

Zákaz výkonu práce po skončení pracovného pomeru

(1)   Zakazuje sa v prípade pracovného pomeru na určitú dobu umožniť zamestnancovi, s ktorým je tento pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený, pokračovanie vo výkone práce po uplynutí tejto dohodnutej určitej doby, s výnimkou prípadu podľa odseku 3.

(2)  Zamestnanec v pracovnom pomere na dobu určitú nesmie po uplynutí tejto dohodnutej určitej doby pokračovať vo výkone práce, čerpať dovolenky, ako ani vykonávať žiadnu z činností, ktoré hoci len potenciálne možno pokladať za výkon práce. Výnimka je prípustná iba podľa odseku 3.

(3)  Pokračovanie vo výkone práce zamestnancom v pracovnom pomere na dobu určitú po uplynutí tejto doby môže sa považovať za výkon práce s vedomím zamestnávateľa, iba ak toto pokračovanie písomne vopred schváli konateľ.

(4)  Schválenie pokračovania vo výkone práce zamestnancom v pracovnom pomere na dobu určitú po uplynutí tejto doby vykonané inak, než podľa odseku 3, nepokladá sa za pokračovanie vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa.

(5)  Pokiaľ zamestnanec v pracovnom pomere na dobu určitú bol s pracovným poriadkom oboznámený, platí domnienka, že o zákazoch uvedených v odsekoch 1 a 2, ako aj o podmienke uvedenej v odseku 3, vie, alebo vedieť mal, a preto úkon podľa odseku 4 zamestnávateľa nezaväzuje.

(6)  Domnienka uvedená v odseku 5 sa považuje za nevyvrátiteľnú.

 

§ 21

Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca

(1)   Zamestnanec môže bez udania dôvodu požiadať o skončenie pracovného pomeru dohodou. Žiadosť sa podáva písomne k rukám toho konateľa, do riadiacej pôsobnosti ktorého zamestnanec patrí. Ku žiadosti sa vyjadrí nadriadený zamestnanca, uvedie nedokončené úlohy zamestnanca a ich možný dopad na výsledky práce ním riadeného pracoviska s prihliadnutím na vznik eventuálnych strát zamestnávateľa.

(2)  Ak niet nadriadeného zamestnancovi žiadajúcemu o skončenie pracovného pomeru, alebo pokiaľ je týmto nadriadeným konateľ, vyjadrenie k žiadosti podľa odseku 1 sa nevyžaduje; v tomto prípade konateľ sám zváži a posúdi okolnosti, ktoré inak tvoria súčasť vyjadrenia nadriadeného.

(3)  Keď nedokončené úlohy zamestnanca neohrozujú zamestnávateľa stratami, žiadosti zamestnanca podanej podľa odseku 1 sa vyhovie. V opačnom prípade túto žiadosť treba zamietnuť, pričom v poučení rozhodnutia o zamietnutí sa uvedie, že zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou a že zamestnávateľ bude trvať na výpovednej lehote a na zotrvaní zamestnanca v pracovnom pomere počas výpovednej lehoty.

(4)  Zamestnanca, ktorý dá neplatnú výpoveď alebo inak neplatne skončí pracovný pomer, konateľ, do ktorého riadiacej právomoci zamestnanec patrí, písomne upovedomí, že zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu a upozorní ho na následky súvisiace s neplatným skončením pracovného pomeru, najmä na právo zamestnávateľa na náhradu škody, ktorá zamestnávateľovi vznikne odo dňa, keď konateľ oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

 

§ 22

Skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa

(1)   Okrem skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ak sa nejedná o toto skončenie s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, zamestnávateľ v ostatných prípadoch jednoznačne a nezameniteľne skutkovo vymedzí dôvod skončenia pracovného pomeru. Kumulovať viac výpovedných dôvodov, pokiaľ sú takto jednoznačne vymedzené, v rámci jednej výpovede, je prípustné. Meniť vymedzený dôvod alebo dôvody skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neprípustné.

(2)  Zamestnávateľ oboznámi zamestnanca s dôvodmi, pre ktoré s ním končí pracovný pomer. Ak ide o skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny, je zamestnávateľ povinný okrem uvedeného oboznámenia umožniť zamestnancovi vyjadriť sa k týmto dôvodom a dovoliť mu účinne sa hájiť.

(3)  Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom výlučne z dôvodov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce, pričom v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny iba v prípade, ktorý je bez pochybností závažným porušením pracovnej disciplíny zavineným zamestnancom.

 

§ 23

Povinnosti zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru

(1)   V súvislosti so skončením pracovného pomeru je zamestnanec povinný informovať svojho nadriadeného o stave plnenia uložených úloh; ak nadriadeného niet alebo ak ním je konateľ, potom konateľa. Ďalej je zamestnanec povinný odovzdať všetky písomnosti, zverené pečiatky zamestnávateľa, inventár, materiál, predmety, pomôcky, pracovné nástroje, kľúče, hodnoty, ktoré prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti, pričom v stave zodpovedajúcom ich obvyklému opotrebeniu v dôsledku bežného používania a vykonať vyúčtovanie poskytnutých záloh. Zamestnanec je tiež povinný odovzdať všetky údaje z informačných systémov zamestnávateľa, ako aj skutočnosti obchodného tajomstva, ktoré mu boli zverené, všetky nedokončené zamestnanecké autorské diela a utajované skutočnosti, ktoré mu boli sprístupnené.

(2)  Ak zamestnanec uzavrel dohodu o hmotnej zodpovednosti, pri skončení pracovného pomeru povinne sa vykoná inventarizácia majetku, cenín a iných hodnôt, ktoré je povinný vyúčtovať.

(3)  Pokiaľ má zamestnanec pôžičku zo sociálneho fondu, je povinný vrátiť celý nesplatený zvyšok do 30 dní odo dňa účinnosti skončenia pracovného pomeru.

 

PIATA ČASŤ

PRACOVNÁ DISCIPLÍNA A POVINNOSTI ZAMESTNANCOV

 

§ 24

Pracovná disciplína

(1)   Pracovná disciplína je súborom žiaduceho a zákonne súladného správania sa zamestnanca v rámci pracovného procesu, najmä plnenie všetkých základných povinností zamestnanca a v prípade vedúceho zamestnanca aj všetkých základných povinností vedúceho zamestnanca.

(2)  Pracovná disciplína je také konanie zamestnanca v súvislosti s plnením pracovných úloh a výkonom práce a pracovnej činnosti, ktoré nenapĺňa ani jeden skutkový znak porušenia pracovnej disciplíny.

(3)  Vzorné dodržiavanie pracovnej disciplíny je dôvodom na pochvalu, odmenu či iné ocenenie alebo uznanie zamestnanca.

(4)  Porušenie pracovnej disciplíny je naopak dôvodom na vyvodenie sankcií, ktoré musia byť primerané závažnosti porušenia pracovnej disciplíny alebo jeho opakovaniu alebo kombinácii oboch faktorov.

 

§ 25

Povinnosti zamestnancov

(1)   Okrem povinností ustanovených v § 81 a 82 Zákonníka práce je zamestnanec povinný:

a)    nahlásiť prekážku v práci nadriadenému; ak nadriadeného niet, tak konateľovi,

b)    dodržiavať zákaz fajčenia na pracovisku,

c)    ochraňovať v informačnom systéme zamestnávateľa osobné údaje zamestnancov a dohodových pracovníkov,

d)    oznamovať konateľovi podozrenie na nezákonné zverejňovanie či iné neoprávnené používanie zamestnaneckých autorských diel, ku ktorým majetkové práva vykonáva zamestnávateľ,

e)    oznamovať konateľovi každé podozrenie na porušenie pracovnej disciplíny spoluzamestnancom, o ktorom sa dozvie alebo ktorého je svedkom,

f)     spolupracovať pri objasňovaní porušení pracovnej disciplíny a poskytovať úplnú súčinnosť, najmä podávať pravdivé informácie a pravdivo svedčiť o všetkých veciach, ktoré videl, počul či inak v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zaznamenal,

g)    neklamať a nesnažiť sa klamstvom poškodiť spoluzamestnanca, najmä tým, že ho falošne obviní z porušenia pracovnej disciplíny,

h)    udržiavať priateľskú a tvorivú atmosféru na pracovisku, pričom najmä nerobiť si posmech zo spoluzamestnancov, neohovárať ich, nezosmiešňovať, nerozširovať o nich nepravdivé údaje, najmä ak ide o spoluzamestnancov, na ktorých sa vzťahuje zákaz diskriminácie,

i)      neodnášať majetok zamestnávateľa a ani ho nepoužívať bez povolenia konateľa na iné, než pracovné účely,

j)      chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou alebo zničením, najmä ho však nepoškodzovať úmyselne,

k)    správať sa ku klientom a zákazníkom zamestnávateľa a pacientom ambulancie so všetkou úctou a rešpektom, najmä sa nedopúšťať arogantného jednania a rešpektovať pravidlo, podľa ktorého je zákazník pánom,

l)      rešpektovať autoritu konateľov, spoločníka a vedúcich zamestnancov,

m)  neprijímať úplatky, dary ani iné výhody od zákazníkov a klientov zamestnávateľa, pacientov ambulancie, ako ani od ich príbuzných alebo od s pacientmi ambulancie inak vzťahovo blízkych osôb,

n)    svojim konaním prispievať k šíreniu dobrého mena a povesti zamestnávateľa

o)    dodržiavať zákaz zdržiavať sa na pracoviskách a vstupovať do areálu alebo objektov zamestnávateľa mimo pracovného času bez súhlasu konateľa,

p)    nepoškodzovať hospodárske a ani iné záujmy zamestnávateľa,

q)    dôsledne chrániť skutočnosti tvoriace obchodné tajomstvo zamestnávateľa a oznamovať konateľovi každé podozrenie na konanie, ktoré je podozrivé z porušenia povinnosti ochrany skutočností obchodného tajomstva zamestnávateľa,

r)     brániť vyzradeniu, zneužitiu alebo odcudzeniu písomnej dokumentácie, obrazových, zvukových a dátových záznamov, ak tvoria súčasť utajovaných skutočností zamestnávateľa, ako aj skutočností, ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,

s)    dodržiavať povinnosti ustanovené pre zamestnanca Listinou, Organizačným poriadkom, pracovným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov a tými vnútornými predpismi, s ktorými bol oboznámený.

(2)  Zamestnanec ani dohodový pracovník nesmie zisťovať informácie o mzde iného zamestnanca, ako ani o odmene iného dohodového pracovníka, pokiaľ nie je na to oprávnený (odsek 3).

(3)  Oprávneným na zisťovanie informácií o mzde iného zamestnanca alebo odmene iného dohodového pracovníka (odsek 2) je konateľ, prokurista, vedúci odštepného závodu a vedúci zamestnanec.

(4)  Každý zamestnanec a každý dohodový pracovník je povinný oboznamovať sa s právnymi predpismi, s ktorými je zamestnávateľ povinný oboznámiť pri nástupe do zamestnania každého zamestnanca podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce, ako aj ktoré sú či budú súčasťou zoznamu vydaného podľa § 11 ods. 5 – vrátane pracovného poriadku a každej jeho novelizácie.

(5)  Ustanovenia odseku 1 až 4 sa vzťahujú aj na dohodového pracovníka.

 

ŠIESTA ČASŤ

PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY

 

Oddiel 1

Závažné porušenia pracovnej disciplíny

 

§ 26

Vplyv alkoholu a nelegálnych omamných alebo psychotropných látok

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je požívanie alkoholických nápojov alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok na pracovisku a v pracovnom čase i mimo neho; nelegálnou omamnou látkou sa rozumie omamná látka, s ktorou sa zaobchádza nedovoleným spôsobom a iným spôsobom, ako ustanovuje osobitný zákon 28) a nelegálnou psychotropnou látkou sa rozumie psychotropná látka, s ktorou sa zaobchádza nedovoleným spôsobom a iným spôsobom, ako ustanovuje osobitný zákon. 28)

(2)  Závažným porušením pracovnej disciplíny je aj prvé porušenie uvedené v odseku 1, pričom zároveň bez ohľadu na skutočnosť, či k požitiu alkoholických nápojov alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok došlo až počas výkonu práce alebo ešte pred nastúpením do práce; postačujúce je, ak kontrolou vykonanou zamestnávateľom bolo zistené, že zamestnanec je počas výkonu práce pod vplyvom alkoholu alebo nelegálnej omamnej látky alebo nelegálnej psychotropnej látky.

(3)  Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé také porušenie, pokiaľ ide o odmietnutie zamestnanca podrobiť sa kontrole na preukázanie požitia alkoholu alebo nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok.

(4)  Oprávnenie vykonať kontrolu v zmysle dychovej skúšky na prítomnosť alkoholu, ako aj na prítomnosť nelegálnych omamných látok alebo nelegálnych psychotropných látok u zamestnanca má:

a)    prvý konateľ alebo ním písomne poverený zamestnanec, ak ide o kontrolu zamestnanca alebo dohodového pracovníka, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti,

b)    druhý konateľ alebo ním písomne poverený zamestnanec, ak ide o kontrolu zamestnanca, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti,

c)    jediný konateľ, a to aj pokiaľ nie je prvým konateľom alebo ním písomne poverený zamestnanec, pričom vo vzťahu ku ktorémukoľvek zamestnancovi,

d)    konateľom zmluvne zabezpečená osoba oprávnená na poskytovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti alebo konateľom zabezpečený bezpečnostný technik alebo autorizovaný bezpečnostný technik,

e)    v prípade podozrenia na trestný čin alebo spáchanie priestupku konateľom alebo ním povereným zamestnancom privolaný policajný orgán alebo príslušník obecnej polície.

 

§ 27

Úraz s pracovnou neschopnosťou nad tri dni alebo smrť

(1)   Závažným je porušenie pracovnej disciplíny, ak jeho dôsledkom je úraz, ktorým bola spôsobená pracovná neschopnosť iného zamestnanca alebo inej fyzickej osoby zdržiavajúcej sa v priestoroch zamestnávateľa trvajúca viac ako tri dni alebo smrť tohto iného zamestnanca alebo tejto inej fyzickej osoby, ku ktorej došlo následkom tohto úrazu.

(2)  Závažným porušením pracovnej disciplíny je aj prvé porušenie, ak má dôsledky uvedené v odseku 1.

 

§ 28

Závažné majetkové delikty

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé dopustenie sa zamestnanca závažného majetkového deliktu na pracovisku. Priťažujúcou okolnosťou je, ak sa zamestnanec dopustí závažného majetkového deliktu pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(2)  Závažným majetkovým deliktom uvedeným v odseku 1 je:

a)    krádež alebo pokus krádeže na majetku zamestnávateľa,

b)    sprenevera vrátane pokusu o spreneveru na majetku zamestnávateľa,

c)    nedovolené odnesenie majetku zamestnávateľa z priestorov zamestnávateľa, ako aj nedovolené použitie majetku zamestnávateľa na iné, než pracovné účely; priťažujúcou okolnosťou je, ak následkom tohto konania je zničenie, poškodenie či akékoľvek iné zmenšenie majetku zamestnávateľa,

d)    nehospodárne nakladanie s prostriedkami, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ, ak v dôsledku tohto nehospodárneho nakladania zamestnávateľovi vznikne škoda vo výške viac ako 200 euro,

e)    zanedbanie povinnosti zamestnanca chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, ak v priamom dôsledku tohto zanedbania zamestnávateľovi vznikne škoda vo výške viac ako 200 euro,

f)     úmyselné a bezdôvodné obohatenie sa na úkor zamestnávateľa vo výške prevyšujúcej sumu 200 euro.

 

§ 29

Verbálny a brachiálny útok a šírenie nepravdivých údajov

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj:

a)    prvý verbálny útok na konateľa alebo vedúceho zamestnanca alebo verbálna urážka konateľa alebo vedúceho zamestnanca,

b)    prvé šírenie nepravdivých údajov o konateľovi alebo vedúcom zamestnancovi vedené úmyslom zamestnanca znížiť alebo inak oslabiť ich autoritu alebo celkovú úroveň dodržiavania pracovnej disciplíny na pracovisku či u zamestnávateľa,

c)    prvé fyzické napadnutie konateľa alebo vedúceho zamestnanca, pričom zároveň bez ohľadu na následky tohto fyzického napadnutia,

d)    prvé úmyselné fyzické napadnutie spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku.

(2)  Verbálnym útokom na konateľa alebo vedúceho zamestnanca sa pre účely pracovného poriadku rozumie verejne, na pracovisku či počas pracovnej doby aj mimo pracoviska zamestnancom vyrieknuté ponižujúce, vulgárne, urážlivé či inak autoritu konateľa alebo vedúceho zamestnanca znižujúce slová alebo slovné spojenia alebo tieto slová či slovné spojenia napísané, ako aj akokoľvek inak v zmyslovo vnímateľnej podobe znázornené.

 

§ 30

Porušenie mlčanlivosti, obchodného tajomstva a neoprávnené zisťovanie informácií

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé porušenie zamestnancovi uloženej povinnej mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa tento zamestnanec dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

(2)  Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé:

a)    porušenie mlčanlivosti uloženej zákonom, 29)

b)    porušenie, ohrozenie, sprístupnenie alebo iné nedovolené nakladanie týkajúce sa skutočností obchodného tajomstva zamestnávateľa, s ktorými sa z titulu svojho druhu práce stretol alebo oboznámil, 

c)    bezdôvodné obohatenie sa zneužitím či vyzradením skutočností obchodného tajomstva zamestnávateľa,

d)    využitie obchodného tajomstva nedovoleným spôsobom, 33)

e)    neoprávnené zisťovanie informácií o mzde iného zamestnanca alebo odmene iného dohodového pracovníka,

f)     zneužitie pečiatky lekára alebo tlačiva lekárskeho predpisu alebo objednávky liekov, najmä ak ide o toto zneužitie, ktoré zakladá dôvodné podozrenie, že došlo ku spáchaniu trestného činu alebo dopustenia sa priestupku.

 

§ 31

Ostatné závažné porušenia pracovnej disciplíny bez nutného

opakovania sa a s minimálnou nutnosťou opakovania sa

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je hoci aj prvé:

a)    umožnenie výkonu nelegálnej práce a porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania,

b)    uzatvorenie pracovného pomeru alebo pracovnoprávneho vzťahu, ak zamestnanec nebol na to oprávnený za zamestnávateľa,

c)    dojednanie podstatných náležitostí v pracovnej zmluve s konateľom bez súhlasu valného zhromaždenia, 33a)

d)    neoznámenie zamestnanca alebo oznámenie vykonané zamestnancom so zbytočným odkladom, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, 34)

e)    nevyhovenie alebo vyhovenie so zbytočným odkladom oprávnenej požiadavke zamestnávateľa, aby sa zamestnanec zdržal výkonu zárobkovej činnosti majúcej ku predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, 35)

f)     zneužitie a závažné zneužitie pečiatky zamestnávateľa, 36)

g)    falšovanie listín a dokumentov zamestnávateľa, najmä ak ide o listiny používané v úradnom styku alebo týkajúce sa zisťovania stavu majetku zamestnávateľa inventúrou alebo v rámci inventarizácie,

h)    skresľovanie údajov v evidenciách vedené snahou o získanie plnení, na ktoré by inak zamestnancovi nevznikol nárok,

i)      snaha ovplyvniť svedka porušenia pracovnej disciplíny či už úplatkom, inou výhodou alebo zastrašovaním či vyhrážaním sa, najmä však fyzickým útokom,

j)      neupozornenie vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu, ak hroziacou škodou je hroziaci pracovný úraz, hroziaci iný, ako pracovný úraz, hroziace ublíženie na zdraví alebo hroziaca smrť, ako aj pokiaľ touto hroziacou škodou je hoci len potenciálna taká výška škody, ktorá je kvalifikovaná osobitným zákonom ako škoda väčšia, 37)

k)    nesplnenie povinnosti zakročiť, ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok; porušením pracovnej disciplíny však nie je toto nesplnenie povinnosti, pokiaľ zamestnanec túto povinnosť nemá, najmä ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby,

l)      úmyselné neupozornenie vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročenie proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody,

m)  nútenie iného zamestnanca k zakrytiu pracovného pomeru (§ 60),

n)    diskriminovanie v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon),

o)    mobbing a iné formy sexuálneho obťažovania podriadeného zamestnanca,

p)    úmyselné bránenie zamestnancovi podávať sťažnosti v súvislosti s výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov,

q)    vyhrážanie sa zamestnancovi vo veci práva podať na iného zamestnanca či zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania,

r)     vyhrážanie sa zamestnancovi alebo jeho postihnutie za uplatnenie zamestnancovho práva na súdnu ochranu,

s)    porušenie zákazu vykonávania kontroly formou, ktorá by porušovala predpisy o ochrane osobnej slobody alebo ktorou by bola ponižovaná ľudská dôstojnosť kontrolovaného zamestnanca,

t)     porušenie zákona, ustanovenia Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredného predpisu, nariadenia konateľov a toho vnútorného predpisu, s ktorým bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku tohto porušenia zamestnávateľovi hrozí škoda vo výške viac, ako 200 euro, zákaz činnosti alebo iné závažné udelenie sankcie na to oprávneným orgánom verejnej správy, orgánom miestnej samosprávy alebo iným kontrolným orgánom či inou na to oprávnenou inštitúciou,

u)    porušenie prevádzkového poriadku a smerníc na úseku zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa ho dopustí zamestnanec, najmä však zdravotnícky pracovník, najmä ak nepoužije predpísané ochranné pomôcky, a to vrátane jednorazových rukavíc pri manipulácii s biologickým materiálom alebo odpadom,

v)    porušenie písomného pracovného pokynu alebo písomného pracovného príkazu, ktorý bol zamestnancovi doručený do vlastných rúk.

(2)  Závažným porušením pracovnej disciplíny je druhé a každé ďalšie v poradí konanie zamestnanca počas troch po sebe nasledujúcich mesiacov, ktoré spočíva:

a)    vo verbálnej urážke spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku,

b)    v nezanedbateľnom majetkovom delikte na pracovisku,

c)    v úmyselnom rozširovaní nepravdivých údajov o spoluzamestnancovi, v jeho obviňovaní zo skutkov, ktoré nespáchal, neoprávnenom zásahu do jeho osobnej cti či ľudskej dôstojnosti alebo do jeho súkromia,

d)    v neoznámení konateľovi podozrenia na porušenie pracovnej disciplíny spôsobeného spoluzamestnancom,

e)    vo vyhýbaní sa poskytnutiu úplnej súčinnosti pri konaní o porušení pracovnej disciplíny alebo jej nedostatočnom poskytnutí,

f)     v neoznámení zamestnanca konateľovi alebo vedúcemu zamestnancovi, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky,

g)    v nepodrobení sa zamestnanca v nevyhnutnom rozsahu kontroly vecí, ktoré zamestnanec vnáša na pracovisko alebo odnáša z pracoviska,

h)    v bezdôvodnom obohatení sa na úkor zamestnávateľa presahujúce 130 euro,

i)      v spôsobení manka či už odcudzením prostriedkov zamestnávateľa alebo (ak zamestnanec má uzatvorenú písomnú dohodu o hmotnej zodpovednosti) tiež aj v nedbanlivostnom konaní, ktorého dôsledkom je manko zamestnanca dosahujúce u jedného zamestnanca a v jednom prípade sumu viac, ako 90 euro; ak nejde o krádež prostriedkov zamestnávateľovi, tento skutok zaniká, ak zamestnanec celé manko uhradí zamestnávateľovi ešte skôr, než o tom začne jednať konateľ alebo škodová komisia,

j)      v porušení zákonov, ustanovení Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredných predpisov, nariadení konateľov a tých vnútorných predpisov, s ktorými bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku týchto porušení zamestnávateľovi hrozí škoda vo výške najviac 150 euro,

k)    v prekročí oprávnení, poverení, splnomocnení, ako aj v porušení obmedzení oprávnení, poverení a splnomocnení.

(3)  Nezanedbateľným majetkovým deliktom na pracovisku [odsek 2 písm. b)] sa rozumie zmenšenie majetku zamestnávateľa alebo spoluzamestnanca, ako aj pokus o toto zmenšenie v dôsledku konania zamestnanca o najviac 75 euro počas dvoch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov úhrnne.

(4)  Pre účely opakovaného konania uvedeného v odseku 2 sa toto konanie počíta v lehote troch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov, ak sa v odseku 2 alebo 3 výslovne neuvádza dlhšia lehota.

 

§ 32

Ostatné závažné porušenia pracovnej disciplíny s nutnosťou opakovania sa

(1)   Závažným porušením pracovnej disciplíny je opakované konanie, ak ním je:

a)    neospravedlnená neprítomnosť na pracovisku na začiatku pracovného času,

b)    nesplnenie pokynu nadriadeného vydaného v súlade s právnymi predpismi; na tento účel sa každý pokyn nadriadeného pokladá za vydaný v súlade s právnymi predpismi, kým súd právoplatne nerozhodne inak,

c)    nedovolené odídenie z pracoviska pred skončením pracovného času,

d)    využívanie pracovného času na iný účel, než na prácu, najmä zneužívanie internetu zamestnávateľa pre pripájanie sa k rôznym sociálnym sieťam, ako je Facebook, Pokec a pod., ako aj nakupovanie prostredníctvom internetu tovarov a objednávanie služieb pre súkromné účely; to isté platí aj pre hranie počítačových hier počas pracovného času,

e)    nedovolené používanie telefonických a iných komunikačných zariadení zamestnávateľa na súkromné účely,

f)     porušovanie právnych predpisov a ostatných predpisov vzťahujúcich sa na prácu vykonávanú zamestnancom, ak bol s týmito predpismi tento zamestnanec riadne oboznámený,

g)    nehospodárne nakladanie s prostriedkami, ktoré zamestnancovi zveril zamestnávateľ, ak v priamom dôsledku tohto nehospodárneho nakladania zamestnávateľovi vznikne škoda najviac vo výške najviac 50 euro,

h)    zanedbávanie povinnosti zamestnanca chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, ak v priamom dôsledku tohto zanedbávania zamestnávateľovi vznikne škoda najviac vo výške najviac 50 euro,

i)      porušenie mlčanlivosti o informáciách, ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať tretím osobám,

j)      zanedbanie povinnosti zamestnanca písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a ktoré súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne; ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmeny bankového spojenia,

k)    verbálna urážka spoluzamestnanca alebo inej fyzickej osoby prítomnej na pracovisku,

l)      drobný majetkový delikt na pracovisku,

m)  bezdôvodné obohatenie sa na úkor zamestnávateľa vo výške najviac 50 euro,

n)    porušenie nariadenia práce nadčas vydaného podľa § 40 a v súlade s prílohou č. 2,

o)    porušenie povinností ustanovených Listinou, Organizačným poriadkom, pracovným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov, ako aj tými vnútornými predpismi, s ktorými bol zamestnanec oboznámený,

(2)  Drobným majetkovým deliktom [odsek 1 písm. j)] sa rozumie zmenšenie majetku zamestnávateľa alebo spoluzamestnancov, ako aj pokus o toto zmenšenie v priamom dôsledku konania zamestnanca o najviac 50 euro.

(3)  Opakovaným konaním uvedeným v odseku 1 je tretie a každé nasledujúce také konanie v priebehu piatich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.

 

Oddiel 2

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

 

§ 33

(1)   Menej závažným porušením pracovnej disciplíny je také porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nie je možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

(2)  Menej závažným porušením pracovnej disciplíny nie je konanie zamestnanca, ktorý sa dopustí úmyselného trestného činu, za ktorý bol právoplatne odsúdený.

(3)  Každé prvé porušenie pracovnej disciplíny, okrem tých prvých porušení, ktoré sú vyslovene podľa § 26 až 32 závažným porušením pracovnej disciplíny, má sa za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

(4)  Menej závažným porušením pracovnej disciplíny ďalej je:

a)    poškodenie majetku zamestnávateľa a dodávateľských firiem z nedbanlivosti,

b)    neospravedlnený oneskorený príchod do zamestnania a tiež aj predčasný odchod z pracoviska bez súhlasu konateľa, ak nepresahujú 10 minút v jeden deň a súčasne najviac jednu 30 minút v priebehu troch po sebe nasledujúcich mesiacov,

c)    nezdržiavanie sa na pracovisku v pracovnom čase, nevyužívanie pracovného času na plnenie pracovných úloh,

d)    nedovolené zdržiavanie sa na pracovisku po pracovnom čase; to neplatí, ak ide o nariadenú prácu nadčas,

e)    podvádzanie pri odvádzaní, evidencii a vykazovaní práce,

f)     porušovanie zásad slušnosti, spolupráce a dobrých mravov na pracovisku,

g)    nedodržanie nariadenia o nosení osobných ochranných pracovných prostriedkov; tým nie je dotknuté ustanovenie § 31 ods. 1 písm. v),

h)    neúčasť na predpísanej lekárskej prehliadke alebo školení za účelom prehĺbenia kvalifikácie alebo na úseku zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj neúčasť na školení na úseku ochrany pred požiarmi,

i)      neospravedlnená neúčasť na pracovnej porade alebo schôdzi,

j)      porušovanie zákazu fajčenia mimo vyhradených priestorov,

k)    neuspokojivé plnenie pracovných úloh aj po písomnom napomenutí,

l)      nedodržiavanie pracovnej náplne,

m)  ostatné nedbanlivostné porušenia zákonov, ustanovení Listiny, Organizačného poriadku, pracovného poriadku, ústredných predpisov, nariadení konateľov a tých vnútorných predpisov, s ktorými bol zamestnanec oboznámený, pokiaľ v dôsledku týchto porušení nevznikne zamestnávateľovi škoda.

(5)  Nie je menej závažným porušením pracovnej disciplíny žiadne menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak zamestnanec bol v predchádzajúcich šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede, pričom je nepodstatné, či sa jedná o to isté porušenie pracovnej disciplíny alebo iné toto porušenie.

(6)  Nie je menej závažným porušením pracovnej disciplíny opakované nesplnenie povinnosti ustanovenej v § 35 ods. 3, ak podľa okolností možno usudzovať, že sa jedná o nemiestne a ostatných zamestnancov diskriminujúce nekonanie, nech už je motivované akokoľvek a čímkoľvek (vrátane sympatií k príslušnému zamestnancovi).

(7)  Každé porušenie pracovnej disciplíny uvedené v odseku 4 písm. a) až m), ak je limitované časom, frekvenciou, škodou alebo iným spôsobom, limitácia ktorá zakladá jeho zaradenie za menej závažné, prekračujúce túto limitáciu, považuje sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny s nutnosťou opakovania sa. Ustanovenie § 32 ods. 3 sa pre tieto porušenia použije primerane, ibaže by v odseku 4 písm. a) až m) výslovne sa ustanovovalo niečo iné.

 

Oddiel 3

Sankcie

 

§ 34

(1)   Stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ, pričom v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu a taktiež je povinný prihliadať i na osobu zamestnanca a plnenie jeho pracovných povinností predo dňom, v ktorom sa porušenia pracovnej disciplíny dopustil.

(2)  Zamestnávateľ musí preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zo strany zamestnanca; zavinením sa na tento účel rozumie aj nedbanlivostné konanie, ak zamestnanec vedel alebo vedieť mal, že jeho konanie bolo porušením zákona alebo vnútropodnikových predpisov, s ktorými bol oboznámený.

(3)  Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa uloží sankcia, ktorou môže byť:

a)    výpoveď daná zamestnancovi, pokiaľ sú dôvody okamžite s ním skončiť pracovný pomer,

b)    okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

(4)  Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa uloží sankcia, ktorou môže byť:

a)    ústne upozornenie alebo ústne napomenutie,

b)    písomné upozornenie alebo písomné napomenutie,

c)    krátenie dovolenky, avšak iba pri neospravedlnenej absencii,

d)    krátenie nenárokových zložiek mzdy, nevyplatenie odmeny a trinásteho platu,

e)    písomne upozornenie vrátane upozornenia na možnosť výpovede.

(5)  Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. 38)

 

Oddiel 4

Disciplinárne konanie

 

§ 35

Všeobecné zásady

(1)   Na disciplinárne konanie za zamestnávateľa je oprávnený konateľ, do riadiacej pôsobnosti ktorého patrí zamestnanec podozrivý z porušenia pracovnej disciplíny.

(2)  Pokiaľ nemožno jednoznačne určiť, kto je oprávnený na disciplinárne konanie podľa odseku 1, je na toto konanie oprávnený prvý konateľ.

(3)  Ten, kto je oprávnený na disciplinárne konanie podľa odseku 1 a 2 (ďalej len „disciplinárny orgán“), vykoná nestranné vyšetrenie podozrenia z porušenia pracovnej disciplíny a na tom základe vydá rozhodnutie, či:

a)    došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,

b)    sa ho dopustil zamestnanec podozrivý z porušenia pracovnej disciplíny (ďalej len „podozrivý zamestnanec“).

(4)  V prípade, že disciplinárny orgán rozhodne, že porušenia pracovnej disciplíny sa dopustil podozrivý zamestnanec, súčasťou rozhodnutia podľa odseku 3 je aj rozhodnutie o sankcii, aká bude proti tomuto zamestnancovi vyvodená.

(5)  Ak disciplinárny orgán na základe nestranného vyšetrenia zistí, že ku porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo alebo že nie je možné jednoznačne preukázať, že ku porušeniu pracovnej disciplíny došlo, ako aj pokiaľ nemožno nespochybniteľne dokázať, že porušenia pracovnej disciplíny sa dopustil podozrivý zamestnanec, vydá rozhodnutie, ktorým disciplinárne konanie zastaví a vec odloží. Proti rozhodnutiu disciplinárneho orgánu vydaného podľa predchádzajúcej vety sa nemožno na úrovni zamestnávateľa odvolať; toto rozhodnutie je účinné a vykonateľné dňom jeho schválenia disciplinárnym orgánom.

(6)  Disciplinárne konanie, ktoré sa neskončilo vydaním rozhodnutia o sankcii, aká bude vyvodená proti podozrivému zamestnancovi v lehote na to ustanovenej Zákonníkom práce, 39) považuje sa prvým dňom nasledujúcim po poslednom dni tejto lehoty za zastavené a vec sa má za odloženú aj bez samotného rozhodnutia disciplinárneho orgánu.

(7)  Podozrivý zamestnanec má neodcudziteľné právo vyjadriť sa ku všetkému, čo sa porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého je podozrivý, týka, a to vrátane sankcie, ktorá má byť proti nemu vyvodená, najmä však v prípade, ak touto sankciou má byť výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

(8)  Rozhodnutia disciplinárneho orgánu vydané podľa odseku 3, 4 a 5 sa doručujú podozrivému zamestnancovi. Ak disciplinárny orgán vydal tieto rozhodnutia na základe oznámenia, tak sa uvedené rozhodnutia doručujú aj oznamovateľovi podozrenia na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že skutkom, ktorý bol predmetom vyšetrovania disciplinárneho orgánu, došlo k poškodeniu spoluzamestnanca, tak sa uvedené rozhodnutia doručujú aj tomuto poškodenému spoluzamestnancovi.

(9)  Pri doručovaní rozhodnutí podľa odseku 8 platia ustanovenia Zákonníka práce o doručovaní. 40)

 

§ 36

Porušenia pracovnej disciplíny dohodovým pracovníkom

Ustanovenia § 26 až 35 sa vzťahujú aj na porušenia pracovnej disciplíny dohodovým pracovníkom.

 

§ 36a

Neodôvodnená nečinnosť disciplinárneho orgánu

(1)   Ak disciplinárny orgán dva a viackrát v priebehu šiestich mesiacov nezačne konanie voči tomu istému podozrivému zamestnancovi, má sa táto nečinnosť za nemiestne nadŕžanie podozrivému zamestnancovi a zároveň za diskrimináciu ostatných zamestnancov.

(2)  Nečinnosť disciplinárneho orgánu podľa odseku 1 je posudzovaná v prípade, ak disciplinárnym orgánom je:

a)    zamestnanec, za závažné porušenie pracovnej disciplíny,

b)    konateľ za porušenie základných povinností konateľa.

(3)  Na ustanovenia odseku 1 a 2 sa neprihliada, ak motívom nečinnosti disciplinárneho orgánu bolo ocenenie zásluh podozrivého zamestnanca za jeho mimoriadny prínos  pre zamestnávateľa. Predmetné ocenenie a pre účely disciplinárneho konania je prvým porušením pracovnej disciplíny zo strany oceneného zamestnanca anulované a viac sa naň nesmie prihliadať. Tým zostávajú plnenia poskytnuté zamestnávateľom podozrivému zamestnancovi, pokiaľ tvorili súčasť uvedeného ocenenia, nedotknuté.

 

SIEDMA ČASŤ

PRACOVNÝ ČAS

 

§ 37

Rozvrhnutie pracovného času

(1)   Pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne.

(2)  Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín.

 

§ 38

Začiatok a koniec pracovného času a evidencia príchodov a odchodov

(1)   Začiatok a koniec pracovného času je v prípade:

a)    zdravotníckych pracovníkov totožný so začiatkom a koncom ordinačných hodín schválených príslušným orgánom,

b)    iných zamestnancov, než zdravotníckych pracovníkov taký, ako ho ustanovuje platná pracovná zmluva, inak začiatkom pracovného času je 8.hodina dopoludnia a koncom pracovného času 16:30 hod. v každý pracovný deň.

(2)  Evidencia príchodov a odchodov zamestnancov a dohodových pracovníkov sa vedie v knihe príchodov a odchodov.

(3)  Každý zamestnanec a každý dohodový pracovník je povinný vyznačiť čas príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a každé prerušenie pracovného času uvedením času odchodu z pracoviska a času návratu na pracovisko, ako aj dôvodu odchodu počas pracovného času, navštíveného miesta a kto tento odchod počas pracovného času menom zamestnávateľa schválil.

 

§ 39

Prestávky v práci

(1)   Každý zamestnanec má nárok na prestávku v práci v trvaní 30 minút počas pracovnej zmeny dlhšej ako šesť hodín.

(2)  Prestávka sa nezapočítava do pracovného času.

(3)  Prestávka začína prvou sekundou nasledujúcou po uplynutí štvrtej hodiny od začiatku pracovného času a končí prvou sekundou po uplynutí 30 minút od momentu, kedy prestávka začala.

 

§ 40

Práca nadčas, jej nariaďovanie a odmeňovanie

(1)   Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2)  Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(3)  Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(4)  Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich.

(5)  V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 6.

(6)  Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a)    naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

b)    mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

(7)  Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

(8)  Ďalšie podmienky nariaďovania, prikazovania, vykonávania, ako aj odmeňovania práce nadčas sú uvedené v prílohe č. 2.

         

§ 41

Nočná práca

(1)   Nočná práca je prípustná, iba ak je dohodnutá v pracovnej zmluve, alebo pokiaľ sa týka nariadenej práce nadčas (§ 40 a príloha č. 2).

(2)  Právo nariadiť nočnú prácu patrí výlučne konateľovi.

 

ÔSMA ČASŤ

PRACOVNÉ CESTY

 

§ 42

Vysielanie zamestnancov a dohodových pracovníkov na pracovné cesty

(1)   Vysielanie zamestnancov a dohodových pracovníkov na pracovné cesty spravuje sa ustanoveniami osobitného zákona. 41)

(2)  Súhlas s vyslaním zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca sa nevyžaduje, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(3)  Vyslať na pracovnú cestu dohodového pracovníka možno, iba ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnuté. 43)

 

DEVIATA ČASŤ

DOVOLENKA

 

§ 43

Základná a dlhšia výmera dovolenky a dodatková dovolenka

(1)   Základná výmera dovolenky je štyri týždne.

(2)  Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.

(3)  Zamestnanec má za podmienok ustanovených v § 106 Zákonníka práce nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. V podmienkach zamestnávateľa majú nárok na dodatkovú dovolenku zdravotnícki pracovníci zaradení na ambulanciu, ktorí pracujú pri priamom ošetrovaní duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času. 44)

 

§ 44

Plán dovoleniek

(1)   Plán dovoleniek vydáva každoročne Vedenie formou nariadenia konateľov.

(2)  Plán dovoleniek treba vydať na nasledujúci kalendárny rok tak, aby nadobudol účinnosť najneskôr 31. decembra plynúceho kalendárneho roka.

(3)  Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov ako hmotnoprávna podmienka platnosti plánu dovoleniek sa nevyžaduje, pokiaľ zamestnanci nevyužili svoju koaličnú slobodu a neustanovili žiadneho svojho zástupcu zamestnancov.

 

§ 45

Čerpanie dovolenky, hromadné čerpanie dovolenky a krátenie dovolenky

(1)   Čerpanie dovolenky určuje zamestnancovi po prerokovaní s ním konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti tento zamestnanec patrí.

(2)  O čerpanie dovolenky zamestnanec žiada písomne na tlačive žiadosti o dovolenku, ktoré vlastnoručne vypíše, podpíše a predloží príslušnému konateľovi na schválenie.

(3)  Hromadné čerpanie dovolenky určuje príkazom konateľ.

(4)  O krátení dovolenky za odpracované dni a krátení dodatkovej dovolenky rozhoduje z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce 45) konateľ.

 

DESIATA ČASŤ

PRACOVNÉ VOĽNO

 

§ 46

Zrušený

 

§ 47

Zrušený

 

§ 48

Pracovné voľno bez náhrady mzdy

Konateľ môže na žiadosť zamestnanca, ktorý patrí do jeho riadiacej pôsobnosti, rozhodnúť o poskytnutí pracovného voľna bez náhrady mzdy, spravidla v rozsahu do troch mesiacov v jednom kalendárnom roku.

 

JEDENÁSTA ČASŤ

PRACOVNÁ NÁPLŇ A MZDOVÝ PORIADOK

 

§ 49

Pracovná náplň

(1)   Pracovnú náplň určuje písomným príkazom zamestnancovi ten konateľ, do ktorého riadiacej pôsobnosti tento zamestnanec patrí.

(2)  Ustanovenie odseku 1 sa týka aj každej zmeny v určenej pracovnej náplni.

(3)  Pracovná náplň sa nesmie vymykať druhu práce.

(4)  Porušenie pracovnej náplne a povinností z nich plynúcich považuje za porušenie pracovnej disciplíny aj v prípade, ak to v pracovnej náplni nie je výslovne uvedené.

 

§ 50

Mzdový poriadok

Poskytovanie mzdy zamestnancom a všetkých ďalších plnení poskytovaných zamestnancom a dohodovým pracovníkom za prácu spravuje sa mzdovým poriadkom, ktorý je uvedený v prílohe č. 3; mzdový poriadok má na úseku miezd a ďalších plnení poskytovaných za prácu prednosť pred ostatnými ustanoveniami pracovného poriadku, pričom pokiaľ sa vyskytne rozpor medzi ostatnými ustanoveniami pracovného poriadku a mzdovým poriadkom, postupuje sa podľa mzdového poriadku.

 

DVANÁSTA ČASŤ

SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA

 

§ 51

Prostriedky na pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1)   Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ vyhradzuje v rámci finančného plánu primerané peňažné prostriedky na zlepšovanie pracovných podmienok a vzhľadu i úpravy pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2)  Finančné prostriedky vyhradené v rámci finančného plánu podľa odseku 1 musia tvoriť aspoň 5% výdavkovej časti.

(3)  Ak sa pre príslušný kalendárny rok nevydá finančný plán, percentný podiel uvedený v odseku 2 sa vypočíta z celkovej výdavkovej časti riadnej účtovnej závierky zamestnávateľa z predchádzajúceho kalendárneho roka.

 

§ 52

Stravovanie zamestnancov

Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

 

§ 53

Zrušený

 

TRINÁSTA ČASŤ

SŤAŽNOSTI

 

§ 54

Všeobecné sťažnosti

(1)   Zamestnanci majú neodcudziteľné právo podávať zamestnávateľovi sťažnosti v súvislosti s výkonom práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

(2)  Pokiaľ sa ďalej neustanovuje niečo iné, sťažnosti zamestnancov eviduje a vybavuje konateľ, ktorý je povinný sťažnosť prešetriť a bez zbytočného odkladu na každú zaevidovanú sťažnosť odpovedať zamestnancovi, ktorý ju podal, najneskôr do 30 dní odo dňa jej doručenia.

(3)  Ak ide o obzvlášť zložitý prípad, je konateľ oprávnený predĺžiť lehotu na vybavenie sťažnosti uvedenú v odseku 2 o najviac ďalších 30 dní, o čom musí preukázateľne informovať (vrátane uvedenia dôvodov) zamestnanca, ktorý sťažnosť podal.

(4)  V prípade opodstatnenej sťažnosti alebo čiastočne opodstatnenej sťažnosti konateľ menom zamestnávateľa neodkladne vykoná nápravu, a to vrátane vyvodenia zodpovednosti a odstránenia následkov konania, ktoré viedli k sťažnosti.

 

§ 55

Sťažnosti v súvislosti s diskrimináciou a nedodržaním

podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce

(1)   Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Na vybavenie sťažnosti je menom zamestnávateľa oprávnený konateľ.

(2)  Sťažnosť zamestnanca v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania treba bez zbytočného odkladu vyšetriť a na ňu odpovedať a v prípade jej opodstatnenosti, a to vrátane čiastočnej opodstatnenosti, aj vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(3)  Pokiaľ zo Zákonníka práce alebo iného zákona nevyplýva kratšia lehota na vybavenie sťažnosti zamestnanca uvedenej v odseku 1, treba ju vybaviť a odpovedať na ňu v lehote do 30 dní odo dňa jej doručenia. V obzvlášť zložitých prípadoch môže zamestnávateľ túto lehotu predĺžiť o ďalších najviac 30 dní, o čom musí preukázateľne informovať (vrátane uvedenia dôvodov) toho zamestnanca, ktorý sťažnosť podal.

(4)  Ustanovenia odseku 1 až 3 vzťahujú sa v plnej miere aj na sťažnosť zamestnanca pre nedodržanie podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce.

 

§ 56

Právo na súdnu ochranu

(1)   Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2)  Akékoľvek postihovanie zamestnanca za to, že sa obrátil na súd, je zakázané.

 

ŠTRNÁSTA ČASŤ

OCHRANA MAJETKU ZAMESTNÁVATEĽA

 

§ 57

Kontrolovanie vecí vnášaných alebo odnášaných zamestnancami

(1)   Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko či odnášajú z pracoviska. 24)

(2)  Vykonávať kontrolu podľa odseku 1 je oprávnený:

a)    konateľ,

b)    konateľom na to písomne poverený zamestnanec,

c)    konateľom na to zmluvne zabezpečená osoba oprávnená na vykonávanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti.

(3)  Kontrola podľa odseku 1 sa nevzťahuje na veci vnášané na pracovisko alebo odnášané z pracoviska konateľom.

(4)  Kontrolovaný zamestnanec je povinný predložiť na vykonanie kontroly veci, ktoré má v taške, kabelke, kufríku, vreckách oblečenia, škatuliach, zakladačoch, vreciach a iných predmetoch, ktoré odnáša z pracoviska.

(5)  Pokiaľ kontrolu vykonáva osoba uvedená v odseku 2 písm. b) alebo c), musí sa kontrolovanému zamestnancovi preukázať poverením; poverením je na tento účel a ak je touto osobou osoba uvedená v odseku 2 písm. c) aj preukaz osoby vykonávajúcej služby súkromnej bezpečnosti.

(6)  Kontrole, najmä vykonávanej konateľom alebo prostredníctvom zmluvne zabezpečenej oprávnenej osoby na prevádzkovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti, je povinný podrobiť sa každý zamestnanec, ktorý nie je súčasne konateľom.

(7)  Obzvlášť dôkladne musí byť vykonaná kontrola v prípade, ak sa jedná o zamestnanca, ktorý sa vyskytuje v priestoroch, na prístup do ktorých nemá právo alebo ak sa bez povolenia zdržiava po pracovnom čase v priestoroch zamestnávateľa.

(8)  Zakazuje sa vykonávanie kontroly podľa odseku 1 až 7 formou, ktorá by porušovala predpisy o ochrane osobnej slobody alebo ktorou by bola ponižovaná ľudská dôstojnosť kontrolovaného zamestnanca.

(9)  Kontrola za podmienok uvedených v odsekoch 1 až 8 sa vzťahuje aj na dohodových pracovníkov.

 

§ 58

Kamerový systém a kontrolné mechanizmy

(1)   Zamestnávateľ smie iba z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje kamerovým systémom, pričom najmä za účelom zaistenia bezpečnosti a zdravia zamestnanca pri práci.

(2)  Zamestnanec musí byť upozornený na skutočnosť, že je alebo bude monitorovaný kamerovým systémom, a to vrátane rozsahu, v akom je alebo bude toto monitorovanie uskutočňované. Zakazuje sa kontrolovať listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe.

(3)  Sledovanie a monitorovanie zamestnanca kamerovým systémom a inštalácia týchto kamier sú absolútne vylúčené v sociálnych zariadeniach a zariadeniach na osobnú hygienu a v prezliekarni.

 

PÄTNÁSTA ČASŤ

PRECHODNÉ, SPOLOČNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

 

§ 59

Prechodné ustanovenia

(1)   Ustanoveniami pracovného poriadku sa riadia aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli predo dňom účinnosti tohto ústredného predpisu.

(2)  Právne úkony urobené predo dňom nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnych úprav účinných do dňa nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu.

(3)  Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené predo dňom nadobudnutia účinnosti tohto ústredného predpisu sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté. To isté platí aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

 

§ 59a

Prechodné ustanovenia k zmenám účinným od 18. mája 2012

(1)   Porušenia disciplíny, ktorých sa zamestnanec alebo dohodový pracovník dopustil do 17. mája 2012, budú posúdené podľa pracovného poriadku v znení platnom do 17. mája 2012.

(2)  Právne úkony urobené do 17. mája 2012 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posúdia podľa úprav platných v čase, kedy sa tieto právne úkony urobili.

(3)  Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené do 17. mája 2012, ak vznikli najneskôr 17. mája 2012, sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

(4)  Pracovnoprávne vzťahy týkajúce sa dohodových pracovníkov a platné k 17. máju 2012, skončia sa najneskôr 31. decembra 2012, ak v príslušných dohodách alebo na základe urobenia príslušných právnych úkonov neskončia sa ešte skôr; výnimky môže udeliť iba konateľ písomným rozhodnutím.

(5)  Okruh osôb, ktoré nie sú zamestnancami a ktoré mali do 17. mája 2012 nárok na zabezpečenie stravovania a ktorým zamestnávateľ prispieval na stravovanie rovnako ako zamestnancom, strácajú od 18. mája 2012 nárok na toto zabezpečenie, ako aj nárok na toto prispievanie.

(6)  Zmeny v priradení pracovných miest stupňom náročnosti práce platné a účinné od 18. mája 2012 sa zrealizujú, iba ak z  pracovných zmlúv alebo dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru platných k 18. máju 2012 vyplývajú priaznivejšie mzdové podmienky zamestnanca alebo podmienky odmeňovania dohodového pracovníka, zásadne však na základe vzájomnej písomnej dohody medzi zamestnávateľom a príslušným zamestnancom alebo dohodovým pracovníkom.

 

§ 60

Zákaz zakrytia pracovného pomeru

Zakrytím pracovného pomeru sa pre účely pracovného poriadku rozumie nútenie zamestnanca na zmenu jeho pracovnoprávneho statusu na občianskoprávny alebo obchodnoprávny vzťah. Zakrytie pracovného pomeru je prísne a bez akejkoľvek výnimky zakázané.

 

§ 61

Zrušený

 

§ 62

Zrušený

 

§ 63

Spoločné ustanovenia

(1)   Konatelia alebo nimi poverení zamestnanci sú povinní preukázateľne oboznámiť zamestnancov a dohodových pracovníkov s pracovným poriadkom.

(2)  Zamestnanci sú oprávnení kedykoľvek nahliadať do pracovného poriadku.

(3)  Pokiaľ druh práce alebo pracovnej činnosti predpokladá zverenie hodnôt, ktoré sa musia vyúčtovať, pričom zamestnanec odmietne uzatvoriť príslušnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, pokladá sa to za vznik výpovedného dôvodu zo strany zamestnávateľa, ak zákon neustanovuje niečo iné. Uvedené platí najmä v každom z prípadov, ak bez zverenia týchto hodnôt nemožno fakticky danú prácu či pracovnú činnosť vôbec vykonávať.

(4)   Zamestnávateľ môže kontrolu za podmienok ustanovených v § 57 a monitorovanie kamerovým systémom (§ 58) používať aj pri podozrení na skutočnosť, že zamestnanec alebo dohodový pracovník poškodzuje majetok zamestnávateľa, navštevuje webové stránky za účelom iným, než pracovným, využíva zariadenia a pracovné nástroje zamestnávateľa na súkromné účely alebo v prospech tretích osôb, podieľa sa na priemyselnej špionáži či iných formách porušovania obchodného tajomstva, dopúšťa sa neslušného, neúctivého či inak zamestnávateľovo meno poškodzujúcich foriem jednania so zákazníkmi alebo s pacientmi ambulancie a ich sprievodcami, vnáša na pracoviská alkohol alebo nelegálne omamné látky alebo psychotropné látky, odcudzuje majetok zamestnávateľa, používa tlačiarne alebo výpočtovú techniku či iné zariadenia zamestnávateľa na súkromné účely (bez povolenia konateľa), najmä však v prípade podozrenia, že nie je vylúčené, že týmto konaním sa zamestnanec môže dopúšťať trestného činu.

(5)  Pokiaľ sa zruší Organizačný poriadok, odo dňa účinnosti tohto zrušenia sa na ustanovenia Organizačného poriadku, aj na tie, na ktoré sa výslovne v pracovnom poriadku odkazuje, nesmie viac prihliadať. V tomto prípade platí, že sa postupuje podľa zákonov, Listiny, pracovného poriadku a tých vnútorných právnych aktov zamestnávateľa, ktoré sa týkajú pracovnoprávnych vzťahov, robenia právnych úkonov v nich a uplatňovania nárokov z nich, pričom v spornom prípade rozhoduje Vedenie.

(6)  Ak niektoré z ustanovení pracovného poriadku stane sa neplatným (neúčinným), netýka sa to ostatných ustanovení, ktoré zostávajú naďalej platné i účinné; v tomto prípade valné zhromaždenie bez prieťahov nahradí neplatné alebo neúčinné ustanovenie novým.

(7)  Právne vzťahy vyplývajúce z pracovného poriadku sa vo veciach neupravených pracovným poriadkom spravujú Listinou, Organizačným poriadkom, ústrednými predpismi, nariadeniami konateľov a v ostatných veciach právnym poriadkom Slovenskej republiky, najmä Zákonníkom práce.

 

§ 63a

Zrušovacie ustanovenia k zmenám účinným od 1. marca 2012

Zrušujú sa:

1. ústredný predpis č. 4/2011 Sp. o odmeňovaní zamestnancov spoločnosti Hont Medik s.r.o.,

2. písomné rozhodnutie prvého konateľa č. 22/2011 Sp. o zastupovaní počas neprítomnosti.

 

 

§ 63ab

Zrušovacie ustanovenia účinné od 18. mája 2012

S účinnosťou od 18. mája 2012 sa zrušujú:

1. ústredný predpis č. 18/2011 Sp. o pracovných cestách a cestovných náhradách v znení ústredného predpisu č. 25/2012 Sp.,

2. uznesenie valného zhromaždenia č. 1/2012 Sp. o ustanovení limitu pre pracovné cesty na rok 2012.

 

§ 63b

Zrušený

 

§ 63c

Podpisový hárok

(1)   Zriaďuje sa podpisový hárok, a to za účelom potvrdzovania, že zamestnávateľ si splnil oboznamovacie povinnosti a povinnosti zabezpečenia prístupnosti pracovného poriadku, novelizácií pracovného poriadku a jeho úplných znení.

(2)  V podpisovom hárku zriadenom odsekom 1 zamestnanci a dohodoví pracovníci vlastnoručnými podpismi potvrdia, že boli s pracovným poriadkom, novelizáciou pracovného poriadku, ako aj jeho úplným znením, riadne oboznámení a že zamestnávateľ im pracovný poriadok, novelizáciu pracovného poriadku, ako aj úplné znenie pracovného poriadku sprístupnil, a to formou vydania ich jedného rovnopisu.

(3)  Potvrdenie uvedené v odseku 2 musí byť uskutočnené výlučne na základe slobodnej a vážnej vôle každého zo zamestnancov a z dohodových pracovníkov. Nie je prípustné žiadneho zo zamestnancov, ako ani žiadneho z dohodových pracovníkov akokoľvek nútiť, aby potvrdili skutočnosti uvedené v odseku 2, ak sa domnievajú, že oboznámenie nebolo riadne a sprístupnenie nebolo vykonané.

(4)  Vzor podpisového hárku je uvedený v prílohe č. 4.

(5)  Ak niektorý zamestnanec alebo dohodový pracovník je neprítomný na pracovisku v čase, kedy sa má vykonať potvrdenie podľa odseku 2, ktorým je najneskôr deň, v ktorý novelizácia pracovného poriadku nadobúda účinnosť, ako aj v prípade, kedy možno túto neprítomnosť na pracovisku po dni vyhlásenia novelizácie v Spravodajcovi predpokladať, zamestnávateľ je povinný doručiť jeden rovnopis novelizácie pracovného poriadku tomuto neprítomnému zamestnancovi alebo dohodovému pracovníkovi prostredníctvom poštového podniku formou doporučenej zásielky s doručenkou a poznámkou – do vlastných rúk. Toto doručenie treba vykonať tak, aby uvedená zásielka bola odoslaná bez zbytočných prieťahov, pričom zároveň najneskôr jeden pracovný deň predo dňom, ktorým má nadobudnúť účinnosť touto zásielkou doručovaný pracovný poriadok, novelizácia pracovného poriadku alebo úplné znenie pracovného poriadku. Zásielka sa odosiela prvou triedou; na toto odosielanie platia ustanovenia § 38 Zákonníka práce.

(6)  Odsek 5 platí aj na každé vyhotovené úplné znenie pracovného poriadku.

(7)  Pokiaľ zamestnanec alebo dohodový pracovník odmietne vykonať potvrdenie uvedené v odseku 2, vykoná zamestnávateľ doručenie jedného rovnopisu písomnosti, ktorej sa toto potvrdenie týka, tomuto zamestnancovi alebo dohodovému pracovníkovi; odsek 5 sa na toto doručenie vzťahuje primerane.

(8)  Každý zamestnanec je povinný oboznámiť sa s novelizáciou pracovného poriadku, ako aj s vyhotoveným úplným znením pracovného poriadku, najmä je povinný zúčastniť sa, ak mu v tom nebránia dôležité osobné prekážky v práci, na oboznámení sa s novelizáciou pracovného poriadku alebo úplným znením pracovného poriadku v čase, ktorý určí zamestnávateľ. Týmto časom môže byť výlučne pracovný čas, pričom účasť zamestnanca na tomto oboznamovaní, ako aj účasť dohodového pracovníka na tomto oboznamovaní, pokladá sa za výkon práce alebo pracovnej činnosti.

 

§ 63d

Oboznamovanie sa s elektronickou formou v Spravodajcovi

(1)   Každý zamestnanec a dohodový pracovník sú oprávnení pomocou elektronických zariadení zamestnávateľa, najmä využitím počítačov a širokopásmového vysokorýchlostného pripojenia zamestnávateľa na internet, oboznamovať sa v pracovnom čase s pracovným poriadkom, novelizáciou pracovného poriadku, ako aj s jeho úplným znením, ktoré sa vyhlásili na osobitnom webovom sídle Spravodajcu vydávaného v elektronickej forme.

(2)  Oboznamovanie podľa odseku 1 nesmie však rušiť výkon predmetov podnikania alebo činnosti zamestnávateľa, pričom zároveň toto oboznamovanie nesmie sa zneužívať v zmysle neúčelného využívania pracovného času. Z toho dôvodu oprávnenie uvedené v odseku 1 sa časovo obmedzuje na najviac jednu pracovnú hodinu mesačne a zároveň najviac na taký počet pracovných hodín ročne, ktorý sa zhoduje s počtom vyhlásených novelizácií pracovného poriadku a počtom vyhlásených úplných znení pracovného poriadku v príslušnom roku.

(3)  Oboznamovanie podľa odseku 1 a pri splnení podmienok uvedených v odseku 2 pokladá sa za výkon práce alebo pracovnej činnosti.

(4)  Na ustanovenia odseku 1 až 3 sa neprihliada, ak príslušný predpis, podľa ktorého sa uskutočňuje zverejňovanie pracovného poriadku, elektronickú formu tohto zverejňovania v Spravodajcovi zruší.

 

§ 64

Účinnosť

Tento ústredný predpis nadobúda účinnosť 1. decembra 2011.

Ústredný predpis č. 15/2012 Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok nadobudol účinnosť 1. marca 2012.

Ústredný predpis č. 18/2012 Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení ústredného predpisu č. 15/2012 Sp. nadobudol účinnosť 1. marca 2012.

Ústredný predpis č. 22/2012 Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov nadobudol účinnosť 15. marca 2012.

Ústredný predpis č. 32/2012 Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov nadobudol účinnosť 18. mája 2012.

 

MUDr. Vladimír Hacek, v. r.

 

 

---

Poznámky pod čiarou:

1) § 84 Zákonníka práce.

2) § 134 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov.

3) § 7 ods. 1 Obchodného zákonníka.

4) § 7 ods. 2 Obchodného zákonníka.

5) § 17 ods. 1 Organizačného poriadku.

6) Čl. 17 ods. 1 a 2 Listiny.

7) Napr. § 19 Organizačného poriadku.

8) § 17 ods. 2 Organizačného poriadku.

9) § 13 ods. 5 Obchodného zákonníka.

10) § 9 ods. 1 Zákonníka práce.

11) § 9 ods. 2 Zákonníka práce.

12) § 33 Organizačného poriadku.

13) § 8 až 32 Organizačného poriadku.

14) § 42 až 44 Organizačného poriadku.

15) Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 310/2010 Z. z.

16) § 13 ods. 1 a 2 Zákonníka práce.

17) § 133 ods. 1 Obchodného zákonníka.

18) Napríklad § 29 ods. 4, § 30 ods. 4, § 31 ods. 4 a § 32 ods. 4 Organizačného poriadku.

19) § 42 ods. 2 Zákonníka práce.

20) § 45 ods. 1 Zákonníka práce.

21) § 45 ods. 5 Zákonníka práce.

22) § 20 ods. 2 Zákonníka práce.

23) § 18 zákona č. 254/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a § 52 ods. 1, § 53 ods. 1, § 54 ods. 1 a § 54a zákona č.131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

24) § 177 ods. 2 Zákonníka práce.

25) Zrušená.

26) § 226 ods. 4 Zákonníka práce.

27) § 62 Zákonníka práce.

28) § 4 ods. 4 zákona č. 139/1998 Z. z. o omamných látkach, psychotropných látkach a prípravkoch v znení neskorších predpisov.

29) Napr. § 80 písm. f) Zákonníka práce a § 80 ods. 2 a 3 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

30) Zrušená.

31) Zrušená.

32) Zrušená.

33) § 31 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. 4/2010 v znení neskorších predpisov.

33a) § 7 ods. 3 Zákonníka práce.

34) § 83 ods. 1 Zákonníka práce.

35) § 83 ods. 3 Zákonníka práce.

36) § 16 ústredného predpisu spoločnosti Hont Medik s.r.o. č. 16/2011 Sp. o pečiatkach spoločnosti Hont Medik s.r.o.

37) § 125 ods. 1 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov.

38) § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

39) § 63 ods. 4 a 5 a § 68 ods. 2 Zákonníka práce.

40) § 38 Zákonníka práce.

41) Zákon č. 282/2003 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

42) Zrušená.

43) § 1 ods. 1 písm. c) zákona č. 282/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov.

44) § 106 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce.

45) § 109 Zákonníka práce.

46) Zrušená.

47) Zrušená.

48) Zrušená.

49) Zrušená.

^{Príloha č. 1 k pracovnému poriadku}

 

^{ROZDELENIE RIADIACEJ PÔSOBNOSTI KONATEĽOV}

 

^{A. Zamestnanci patriaci do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa}

^{A1. Každý konateľ, pokiaľ je ku zamestnávateľovi aj v pracovnom pomere}

^{A2. Prokurista, pokiaľ je ku zamestnávateľovi aj v pracovnom pomere}

 

^{B. Dohodoví pracovníci patriaci do riadiacej pôsobnosti prvého konateľa}

^{B1. Každý konateľ činný na základe dohody o prácach mimo pracovného pomeru}

^{B2. Každý prokurista činný na základe dohody o prácach mimo pracovného pomeru}

 

^{C. Zamestnanci patriaci do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa}

^{C1. Každý zamestnanec iný, než konateľ, ktorý je v pracovnom pomere ku zamestnávateľovi a iný než prokurista, ktorý je v pracovnom pomere ku zamestnávateľovi}

 

^{D. Dohodoví pracovníci patriaci do riadiacej pôsobnosti druhého konateľa}

^{D1. Každá fyzická osoba iná, než konateľ a než prokurista, pokiaľ je činná na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru}

Príloha č. 2 k pracovnému poriadku

 

ĎALŠIE PODMIENKY PRE NARIAĎOVANIE, PRIKAZOVANIE,

VYKONÁVANIE A ODMEŇOVANIE PRÁCE NADČAS

 

Čl. 1

Úvodné ustanovenia

(1)   Prácu nadčas v rozsahu do 150 hodín ročne a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce a pracovným poriadkom, je povinný vykonať na základe nariadenia alebo príkazu každý zamestnanec, avšak okrem zamestnanca ktorého sa týka výnimka z tejto povinnosti ustanovená Zákonníkom práce a aj na ktorého sa vzťahuje nemožnosť nariadenia práce nadčas podľa Zákonníka práce.

(2)  Nariadenie práce nadčas sa vydáva písomne a adresne a tak, aby z neho bolo zrejmé najmä:

a)    ktorého zamestnanca sa týka,

b)    vymedzenie časového úseku práce nadčas uvedením dňa, presnej hodiny a minúty začiatku práce nadčas a predpokladanej hodiny a minúty jej ukončenia,

c)    zdôvodnenie naliehavosti zvýšenej potreby práce alebo verejného záujmu.

(3)  Nariadenie práce nadčas nariaďuje konateľ.

(4)  Nariadenie práce nadčas sa doručuje zamestnancovi, ktorého sa týka, podľa § 38 Zákonníka práce.

 

Čl. 2

Odmeňovanie práce nadčas

(1)   Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2)  Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(3)  Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(4)  Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v termíne podľa odseku 3, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.

 

Čl. 3

Sankcie za porušenie nariadenia práce nadčas

(1)   Ak zamestnanec, ktorému bola podľa čl. 1 tejto prílohy nariadená práca nadčas, túto prácu nevykoná, jej vykonanie zmarí, odmietne alebo akokoľvek inak znemožní, zaháji prvý konateľ disciplinárne konanie podľa § 35 pracovného poriadku.

(2) Porušenie nariadenej práce nadčas sa kvalifikuje ako ostatné závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 32 ods. 1 písm. n) pracovného poriadku.

Príloha č. 3 k pracovnému poriadku

 

MZDOVÝ PORIADOK

 

Čl. 1

Úvodné ustanovenia

(1)   Mzdový poriadok upravuje poskytovanie mzdy za prácu zamestnancom, ako aj všetkých ďalších plnení definovaných Zákonníkom práce ako mzda alebo ako plnenie poskytované zamestnancom za prácu.

(2)  Mzdový poriadok sa vzťahuje i na poskytovanie odmeny dohodovým pracovníkom.

(3)  Mzdovým poriadkom sa v praxi uplatňuje zákon č. 62/2012 Z. z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek a ktorým sa dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o mzdovom nároku sestier“).

(4)  Mzdový poriadok sa vzťahuje i na poskytovanie mzdy zamestnancom, ktorí sú zároveň konateľmi, a aj na poskytovanie odmeny dohodovým pracovníkom, ktorí sú konateľmi.

 

Čl. 2

Stupne náročnosti a pracovné miesta

(1)   V súlade s ustanovením § 120 ods. 3 Zákonníka práce sa mzdovým poriadkom priraďuje každému pracovnému miestu stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce, a to podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(2)  Prvý stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    upratovač (upratovačka) a čistič, pomocný robotník, maliar a údržbár,

b)    pomocný skladník – bez dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3)  Druhý stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    dezinfektor,

b)    dokumentarista,

c)    skladník s hmotnou zodpovednosťou,

(4)  Tretí stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    diplomovaná všeobecná sestra alebo sestra s bakalárskym vzdelaním v odbore ošetrovateľstvo,

b)    zdravotnícky asistent a asistent mentálnej hygieny,

c)    zastupovanie diplomovanej všeobecnej sestry alebo sestry s bakalárskym vzdelaním v odbore ošetrovateľstvo,

d)    školenia v oblasti poskytovania prvej pomoci,

e)    príležitostné práce pri organizovaní porád,

f)     príležitostné vydávanie propagačných materiálov.

(5)  Štvrtý stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    diplomovaná psychiatrická sestra alebo sestra s bakalárskym stupňom vzdelaním v odbore ošetrovateľstvo,

b)    zastupovanie diplomovanej psychiatrickej sestry alebo sestry so získaným bakalárskym stupňom vzdelania v odbore ošetrovateľstvo, ak ho vykonáva sestra spĺňajúca uvedené vzdelanostné kritériá, pričom ak nie, potom jej patrí štvrtý stupeň iba ak s tým súhlasí odborný zástupca alebo konateľ, inak sa jej odmena kráti o 15% oproti odmene, ktorá by jej patrila, ak by tieto predpoklady spĺňala,

c)    práce v súvise s biomedicínskym výskumom alebo overovaním bezpečnosti liekov po ich registrácii, ak je zákonom povolené,

(6)  Piaty stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    sestra so získaným magisterským stupňom vysokoškolského vzdelania v odbore ošetrovateľstvo,

b)    zastupovanie sestry uvedenej v písm. a); podmienky ustanovené pre toto zastupovanie v odseku 5 písm. b) platia primerane aj v tomto prípade,

c)    zavádzanie systému kvality – ošetrovateľstvo,

d)    zabezpečovanie systému kvality – ošetrovateľstvo,

e)    kontrola zavádzania systému kvality – ošetrovateľstvo,

(7)  Šiesty stupeň náročnosti práce sa priraďuje pracovným miestam:

a)    lekár v odbore psychiatria,

b)    odborný zástupca – zdravotná starostlivosť,

c)    zabezpečovanie systému kvality – komplexné,

d)    kontrola zavádzania systému kvality – komplexná,

e)    zastupovanie lekára v odbore psychiatria,

f)     náhradný odborný zástupca – zdravotná starostlivosť,

g)    komplexná kontrola formálnej správnosti vedenia dokumentácie ambulanciou vykonávaná sestrou so získaným magisterským stupňom vysokoškolského vzdelania.

(8)  Skutočnosť, že pracovné miesta sú v odseku 2 až 7 uvedené, neznamená súčasne, že sú aj zriadené. Z týchto pracovných miest sú zriadené iba tie, aby ambulancia plnila personálne požiadavky ustanovené osobitným výnosom.

 

Čl. 3

Osobitné skupiny zamestnancov

(1)   Odbornému zástupcovi patrí základná zložka mzdy určená vo výške 1,3 násobku najvyššieho mzdového nároku v eurách za mesiac uvedeného v prílohe zákona o mzdovom nároku sestier – stupeň 12 (bez ohľadu na počet rokov praxe), a to vrátane zvýšenia podľa § 2 ods. 2 až 4 a valorizácie podľa § 4 ods. 3 zákona o mzdovom nároku sestier.

(2)  Ak sestre podľa čl. 2 vyplynie nižšia základná zložka mzdy, než minimálny mzdový nárok podľa zákona o mzdovom nároku sestier, zamestnávateľ jej základnú zložku mzdy vyrovná do minimálneho mzdového nároku podľa zákona o mzdovom nároku sestier, a to vrátane zvýšenia podľa § 2 ods. 2 až 4 a valorizácie podľa § 4 ods. 3 zákona o mzdovom nároku sestier.

(3)  Ak odbornému zástupcovi vyplynie podľa čl. 2 nižšia základná zložka mzdy, ako základná zložka mzdy, ktorá mu podľa odseku 1 patrí, zamestnávateľ mu základnú zložku mzdy vyrovná do výšky uvedenej v odseku 1.

(4)  Ak podľa čl. 2 nemožno určiť, do ktorého stupňa sa zaraďuje sestra, platí, že sa zaraďuje do druhého stupňa náročnosti práce, ak ide o sestru - absolventku, bez ošetrovateľskej praxe, inak do tretieho stupňa náročnosti a pokiaľ ide o sestru s najmenej desiatimi rokmi ošetrovateľskej praxe, potom do štvrtého stupňa náročnosti práce.

(5)  Ustanovenie odseku 4 sa vzťahuje na priradenie pracovných miest stupňom náročnosti práce podľa Zákonníka práce, a nie podľa zákona o mzdovom nároku sestier.

(6)  Do ošetrovateľskej praxe sa pre účely mzdového poriadku a s ohľadom na zákon o mzdovom nároku sestier započíta aj doba materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, ak o tom rozhodne konateľ písomným rozhodnutím.

(7)  Písomné rozhodnutie vydané podľa odseku 6 možno zrušiť. Skutočnosť, že sa na jeho základe započítava nad rozsah zákona o mzdovom nároku sestier aj doba uvedená v odseku 6 a na základe tejto skutočnosti zvýšené mzdové nároky sú nenárokovou zložkou mzdy, čo treba uviesť aj v rámci dohody mzdových podmienok v pracovnej zmluve.

 

Čl. 4

Ostatné nárokové zložky mzdy

(1)   Všetky ostatné nárokové zložky mzdy, ktorými sa rozumejú zložky mzdy – najmä mzdové náhrady, kompenzácie a zvýhodnenia, zamestnancovi patria v najmenej prípustnej výške podľa Zákonníka práce.

(2)  Ak podľa Zákonníka práce možno miesto priznania ostatnej nárokovej zložky mzdy (odsek 1) umožniť čerpanie náhradného voľna, je toto čerpanie náhradného voľna povinný umožniť každý, kto je na to za zamestnávateľa oprávnený. Výnimku môže menom zamestnávateľa udeliť výlučne konateľ.

 

Nenárokové (motivačné) zložky mzdy

 

Čl. 5

Osobné ohodnotenie

(1)   Osobné ohodnotenie možno priznať zamestnancovi, ktorý dosahuje nadpriemerné pracovné výsledky alebo vykonáva práce nad rámec svojich základných pracovných povinností plynúcich mu z druhu práce dohodnutého v rámci pracovnej zmluvy alebo aj z pracovnej náplne určenej mu zamestnávateľom, pokiaľ táto pracovná náplň bola určená.

(2)  Osobné ohodnotenie nemožno priznať zamestnancovi, ktorý:

a)    nespĺňa ani jednu z podmienok uvedených v odseku 1,

b)    je v pracovnom pomere ku zamestnávateľovi trvajúcom menej, ako šesť po sebe nasledujúcich mesiacov,

c)    počas kalendárneho roka nepracoval pre prekážky v práci na strane zamestnanca viac, ako šesť po sebe nasledujúcich mesiacov.

(3)  Osobné ohodnotenie sa priznáva až do výšky 50% sumy základnej zložky mzdy zamestnanca, pričom sa určuje pevnou sumou zaokrúhlenou na najbližšie celé euro smerom nahor.

(4)  Osobné ohodnotenie sa musí priznať vo výške objektívne proporcionálnej plneniu podmienok uvedených v odseku 1.

(5)  Osobné ohodnotenie sa priznáva na obdobie troch po sebe nasledujúcich mesiacov kalendárneho roka. Možno ho priznávať aj opakovane, pričom opakované priznanie možno vykonať v posledný mesiac platnosti rozhodnutia o priznaní osobného ohodnotenia, teda ešte pred vypršaním platnosti stávajúceho rozhodnutia.

(6)  Ak sa jedná o priznanie osobného ohodnotenia zamestnancovi, ktorý vytvára a spravuje webové stránky zamestnávateľa určené alebo zamerané na informácie o ochoreniach, ich prevencii alebo liečbe, možno mu osobné ohodnotenie priznať aj na dlhšie, než v odseku 5 uvedené obdobie, a to aj na dobu neurčitú. Podmienkou je písomné odôvodnenie takejto odlišnej formy priznania osobného ohodnotenia.

(7)  Priznané osobné ohodnotenie sa musí odobrať zamestnancovi, ktorý sa dopustí porušenia pracovnej disciplíny, ak jeho dôsledkom je písomné upozornenie zamestnávateľa na možnosť výpovede, a to najmenej na dobu troch mesiacov a najviac na dobu šiestich mesiacov po dni doručenia uvedeného písomného upozornenia zamestnancovi.

 

Čl. 6

Mimoriadna odmena

(1)   Mimoriadna odmena patrí zamestnancovi, ktorý sa významnou mierou podieľal na splnení mimoriadnych pracovných úloh, najmä v prípade havárie, nečakanej neplánovanej a naliehavej úlohy pre zamestnávateľa a zamestnancovi, ktorý významnou mierou prispel k rozvoju zamestnávateľa, k ekonomickému prospechu zamestnávateľa alebo k hospodárskemu úspechu zamestnávateľa.

(2)  Mimoriadna odmena patrí aj zamestnancovi, ktorý odvrátil hroziacu škodu, ak ňou mohol byť zamestnávateľ hoci len potenciálne poškodený o najmenej 1000 euro alebo ak touto hroziacou škodou bolo závažné ohrozenie zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(3)  Mimoriadna odmena je jednorazová motivačná zložka mzdy. Tomu istému zamestnancovi môže sa poskytnúť najviac dvakrát v priebehu jedného kalendárneho roka. Súčasťou priznania mimoriadnej odmeny musí byť písomné odôvodnenie.

(4)  Mimoriadna odmena sa môže poskytnúť najviac do výšky 200% mesačného priemerného zárobku zamestnanca.

 

Čl. 7

Rozhodovanie o nenárokových (motivačných) zložkách mzdy

(1)   Právne úkony týkajúce sa rozhodovania o všetkých nenárokových (motivačných) zložkách mzdy, najmä všetko rozhodovanie o ich priznávaní, odoberaní, predlžovaní, zvyšovaní, znižovaní, je za zamestnávateľa oprávnený robiť výlučne konateľ.

(2)  Rozhodovanie podľa odseku 1 sa vykoná písomnou formou. Odôvodniť rozhodnutie je nutné, iba pokiaľ to ukladá zákon alebo mzdový poriadok. Rozhodnutie o nenárokových (motivačných) zložkách mzdy sa doručuje zamestnancovi, ktorého sa týka, a to v súlade s ustanovením § 38 Zákonníka práce.

 

Zmeny mzdových nárokov

 

Čl. 8

Zmena druhu práce

(1)   Ak z dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplynie aj zmena druhu práce, čím sa zmení najnáročnejšia práca požadovaná od zamestnanca, zamestnávateľ zmení zaradenie zamestnanca do stupňa náročnosti podľa najnáročnejšej práce vyžadovanej v rámci zmeneného druhu práce.

(2)  Ustanovenie odseku 1 sa uplatní aj vtedy, keď zamestnanec, prestane spĺňať podmienky pre zaradenie do stupňa náročnosti, hlavne ak prestane vykonávať najnáročnejšiu prácu požadovanú od neho v rámci dohodnutého druhu práce, najmä v dôsledku jeho odvolania z funkcie alebo zániku oprávnení vykonávať príslušnú činnosť.

(3)  Na vykonanie zmeny podľa odseku 1 a 2 je za zamestnávateľa oprávnený výlučne konateľ.

(4)  Vykonanie zmeny podľa odseku 1 až 3 vyžaduje uzatvorenie dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy, a to aj vtedy, ak pracovná zmluva umožňuje zmenu zaradenia do stupňa náročnosti iným spôsobom.

 

Odmeny dohodových pracovníkov

 

Čl. 9

Základné pravidlá

(1)   Na základe platnej dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný poskytnúť dohodovému pracovníkovi za vykonanú prácu dohodnutú odmenu; nároky dohodového pracovníka alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno však dohodnúť pre dohodového pracovníka priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce zamestnancovi z pracovného pomeru.

(2)  Na dohodnutie odmeny s dohodovým pracovníkom je oprávnený za zamestnávateľa konateľ.

(3)  Ustanovenie odseku 2 sa v plnej miere vzťahuje aj na dohodu o zmene dohodnutej odmeny s dohodovým pracovníkom, ako aj na primerané zníženie odmeny za vykonanie pracovnej úlohy po prerokovaní s dohodovým pracovníkom činným pre zamestnávateľa na základe dohody o pracovnej činnosti, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(4)  Výška odmeny dohodového pracovníka sa určuje ako hodinová odmena.

(5)  Dohodový pracovník sa zaradí do stupňa náročnosti podľa najnáročnejšej práce vyžadovanej od neho na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru; ustanovenia čl. 2 ods. 2 až 7 platia primerane.

 

Čl. 10

Práce, ktoré môžu vykonávať dohodoví pracovníci

Práce, ktoré môžu vykonávať dohodoví pracovníci sú najmä:

a)    upratovacie a čistiace práce, ak majú charakter príležitostnej činnosti,

b)    dezinfekčné a maliarske práce, ak majú charakter príležitostnej činnosti alebo sú vymedzené výsledkom práce,

c)    príležitostné údržbárske práce a obdobné činnosti,

d)    zastupovanie zdravotníckeho pracovníka v povolaní sestra alebo v povolaní lekár počas ich dočasnej neprítomnosti – najmä z dôvodu prekážok v práci na strane týchto zdravotníckych pracovníkov,

e)    zabezpečovanie prípravných prác a ďalších súvisiacich prác v súvise so systémom kvality podľa osobitného predpisu a s kontrolou jeho zavádzania,

f)     pomocné administratívne práce v súvise s účasťou zamestnávateľa na biomedicínskom výskume podľa osobitných predpisov, ako aj s účasťou zamestnávateľa na overovaní lieku po jeho registrácii, ak sa jedná o overovanie, ktoré je podľa zákona prípustné,

g)    výkon činnosti náhradného odborného zástupcu určeného podľa osobitného predpisu,

h)    administratívne príležitostné práce a pomocné príležitostné práce pri organizovaní porád, seminárov, školení v rozsahu voľných živností,

i)      práce pri príležitostnom vykonávaní školení v oblasti poskytovania prvej pomoci,

j)      práce pri príležitostnom vydávaní propagačných materiálov.

 

Čl. 11

Spracovávanie miezd

(1)   Spracovávanie miezd vykonáva účtovná kancelária podľa dokladov predložených jej konateľom alebo zamestnancom písomne na to povereným.

(2)  Účtovná kancelária zodpovedá za účtovne správne, úplné a zákonné spracovávanie miezd a dodávanie spracovaných miezd (vrátane príkazov na úhradu a výplatných listín), a to prvému konateľovi alebo ním poverenému zamestnancovi.

(3)  Porušenie mlčanlivosti zo strany účtovnej kancelárie vo veciach spadajúcich pod mzdovú agendu, najmä prezradenie konkrétnej výšky mzdy (odmeny) či iného plnenia zamestnancovi (dohodovému pracovníkovi) inému zamestnancovi (inému dohodovému pracovníkovi), než ktorý je podľa pracovného poriadku oprávnený na zisťovanie týchto informácií, pokladá sa za dôvod na vypovedanie poverenia vedením účtovníctva účtovnou kanceláriou a ak vznikne zamestnávateľovi škoda, potom aj na jej náhradu zo strany účtovnej kancelárie.

 

Čl. 12

Výplatný termín

(1)   Výplatným termínom  je 14. deň mesiaca; ak výplatný termín pripadne na deň pracovného pokoja, výplatným termínom je prvý bezprostredne predchádzajúci pracovný deň.

(2)  Právo na mzdu pred nastúpením dovolenky zostáva zachované.

 

Čl. 13

Výplatná páska

(1)   Výplatnou páskou je písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy zamestnanca a odmeny dohodového pracovníka, jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním a s pracovnoprávnym vzťahom, vykonaných zrážkach zo mzdy (z odmeny dohodového pracovníka), ako aj o celkovej cene práce, ktorú tvorí mzda (odmena dohodového pracovníka) vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ.

(2)  Výplatná páska sa poskytuje v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom alebo s dohodovým pracovníkom nedohodnú na jej poskytovaní elektronickými prostriedkami; na toto dohodnutie je za zamestnávateľa oprávnený ten, kto je oprávnený na dohodnutie mzdových podmienok v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo odmeny v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru s dohodovým pracovníkom a ak nemožno jednoznačne určiť kto je oprávnený na toto dohodnutie, je naň oprávnený prvý konateľ.

(3)  Na žiadosť zamestnanca alebo dohodového pracovníka zamestnávateľ predloží im na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola jeho mzda (odmena dohodového pracovníka) vypočítaná.

(4)  Pri plnení povinností podľa odseku 3 poskytuje konateľovi súčinnosť účtovná kancelária, sama však nesmie túto povinnosť za zamestnávateľa plniť.

 

Čl. 14

Dôvernosť informácií

(1)   Informácie o výške mzdy zamestnanca a odmeny dohodového pracovníka sú dôverné a majú charakter informácií, ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám. Za týmto účelom sa rozhodnutia o mzdách, odmenách, ich zložkách, ich priznávaní a odoberaní, zaznamenávajú do osobitného protokolu utajovaných skutočností, a nie do zošita došlej a odoslanej pošty.

(2)  Neoprávnené zisťovanie informácií o mzde iného zamestnanca alebo odmene iného dohodového pracovníka je zakázané (§ 25 ods. 2) a podlieha sankciám podľa § 30 ods. 2 písm. f).

(3)  Porušením dôvernosti informácií a ani zákazu ich oznamovania iným osobám uvedených v odseku 1 nie je čiastočné, ako ani úplné sprístupnenie týchto informácií:

a)    účtovnej kancelárii – najmä za účelom spracovávania miezd zamestnancov a odmien dohodových pracovníkov, ako aj za účelom plnenia ďalších povinností plynúcich účtovnej kancelárii z osobitnej zmluvy či dohody o poskytovaní účtovných služieb uzavretej medzi zamestnávateľom a účtovnou kanceláriou,

b)    orgánom štátnej správy, ak ide o toto sprístupnenie na základe ich požiadavky a pod podmienkou, že cieľ požiadavky je legitímny a požiadavka zákonná; legitímnosťou cieľa požiadavky a jej zákonnosťou sa rozumie konanie orgánu štátnej správy iba na základe Ústavy Slovenskej republiky, v jej medziach, v rozsahu a spôsobom, ktorý ustanovuje zákon, najmä však dodržanie čl. 13 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky,

c)    právnickým osobám a fyzickým osobám, ktoré podľa osobitného  zákona rozhodujú o právach a povinnostiach fyzických osôb a právnických osôb v oblasti verejnej správy, alebo do práv a povinností fyzických osôb a právnických osôb v oblasti verejnej správy inak zasahujú, ak ide o toto sprístupnenie na základe ich požiadavky a pod podmienkou, že cieľ požiadavky je legitímny a požiadavka zákonná; legitímnosť cieľa požiadavky a jej zákonnosť sa posudzujú rovnako, ako je uvedené v písm. b),

d)    orgánom činným v trestnom konaní v rozsahu za podmienok ustanovených osobitnými zákonmi, najmä zákonom č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov a zákonom č. 301/2005 Z. z. Trestný poriadok v znení neskorších predpisov,

e)    súdom vo veciach konaní trestnoprávnych, občianskoprávnych, ako aj obchodnoprávnych, a to v rozsahu a za podmienok ustanovených osobitnými zákonmi,

f)     fyzickým osobám povereným výkonom kontroly podľa osobitného zákona, ak im z neho plynie aj povinnosť zachovávania mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli v súvislosti s týmto výkonom kontroly.

(4)  Porušením dôvernosti informácií, ani zákazu ich oznamovania iným osobám uvedených v odseku 1, nie je čiastočné a ani úplné sprístupnenie týchto informácií, ak zároveň toto sprístupnenie informácií:

a)    tvorí súčasť ústredných predpisov alebo nariadení konateľov (nariadení konateľa), ktorých sa týka povinné vyhlasovanie v Spravodajcovi podľa Listiny alebo na základe Listiny – Organizačným poriadkom či platným ústredným predpisom, pričom je na základe ustanovenia alebo ustanovení týchto vyhlásených ústredných predpisov a nariadení konateľov (nariadení konateľa) možné priamo vypočítať výšku základnej zložky mzdy zamestnanca alebo výšku odmeny dohodového pracovníka či iného plnenia poskytovaného zamestnávateľom za prácu,

b)    vykoná sa na základe slobodnej a vážnej vôle zamestnanca vyjadrenej zrozumiteľne a určitým spôsobom, keď sa tak ale sprístupnia iba informácie týkajúce sa výlučne výšky jeho mzdy a ostatných plnení poskytovaných mu zamestnávateľom za prácu,

c)    vykoná sa na základe slobodnej a vážnej vôle dohodového pracovníka vyjadrenej zrozumiteľne a určitým spôsobom, keď sa tak ale sprístupnia iba informácie týkajúce sa výlučne výšky jeho odmeny plynúcej mu z príslušnej dohody či dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru uzatvorenej či uzatvorených medzi zamestnávateľom a týmto dohodovým pracovníkom – vrátane informácií o krátení odmeny alebo odmien podľa § 226 ods. 3 Zákonníka práce,

d)    ukladá zamestnávateľovi za povinné zákon alebo ukladá sa zamestnávateľovi ako povinnosť na základe zákona, v jeho medziach a pri dodržaní základných ľudských práv podľa Ústavy Slovenskej republiky a medzinárodných zmlúv, ktorými je Slovenská republika viazaná, no najmä tých medzinárodných zmlúv, ktoré majú prednosť pred právnym poriadkom Slovenskej republiky.

 

Čl. 15

Zrušený

 

Čl. 16

Zrušený

 

Čl. 17

Prechodné ustanovenia

(1)   Vyrovnanie základnej zložky mzdy podľa čl. 3 ods. 2 a 3 tejto prílohy (mzdový poriadok) sa prvýkrát vykoná od 1. marca 2012.

(2)  Mzdovým poriadkom sa spravuje aj poskytovanie mzdy a ďalších plnení poskytovaných za prácu zamestnancom a dohodovým pracovníkom z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré boli založené alebo vznikli pred 1. marcom 2012.

(3)  Právne úkony na úseku miezd a ostatných plnení poskytovaných za prácu urobené pred 1. marcom 2012, ako i nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa úpravy účinnej do 29. februára 2012.

 

Čl. 17a

Prechodné ustanovenia k zmenám účinným od 18. mája 2012

(1)   Ustanovenie § 59a sa na mzdové nároky a nároky na odmeny dohodových pracovníkov použijú s účinnosťou od 18. mája 2012, a to za podmienok ustanovených v § 59a ods. 6.

(2)  Ustanovenie čl. 11 ods. 3 tejto prílohy (mzdový poriadok) sa použije až s účinnosťou od 18. mája 2012, ibaže by rovnaké alebo obdobné ustanovenie obsahovala platná dohoda alebo zmluvy uzatvorená s účtovnou kanceláriou.

 

Článok 17b

Revízia tvorby a vedenia sociálneho fondu

(1)   Do 30. novembra 2012 účtovná kancelária predloží konateľovi písomnú správu o tvorbe a vedení sociálneho fondu a poskytovaní príspevkov z neho za obdobie od 1. októbra 2006 do 30. júna 2012 v prehľadnom členení podľa jednotlivých rokov, príslušných legislatívnych zmien a nadobúdania ich účinnosti.

(2)  Súčasťou správy podľa odseku 1 bude aj skutočný stav finančných prostriedkov na sociálnom fonde k 30. júnu 2012.

(3)  Valné zhromaždenie prerokuje správu predloženú podľa odseku 1 a 2 na svojom jesennom rokovaní. V prípade nejasností nariadi vykonanie revízie tvorby a vedenia sociálneho fondu.

(4)  Za vykonanie revízie podľa odseku 4 zodpovedá štatutárny orgán. Pokiaľ sa v jej rámci zistia závažné nedostatky, štatutárny orgán je povinný zvolať mimoriadne valné zhromaždenie a predložiť návrhy opatrení.

 

Čl. 18

Spoločné ustanovenia

(1)   Dohodnutie mzdových podmienok v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom zamestnávateľa, najmä ktorý je aj konateľom, podlieha schváleniu valným zhromaždením podľa § 7 ods. 3 Zákonníka práce.

(2)  Odsek 1 platí nerozdielne aj na dohodnutie odmeny v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru s dohodovým pracovníkom, ktorý je aj štatutárnym orgánom zamestnávateľa, najmä ktorý je aj konateľom.

(3)  Odsek 1 a 2 platia aj na každú zmenu mzdových podmienok a na každú zmenu odmeny dohodnutej podľa odseku 2, ak ide o zamestnanca alebo dohodového pracovníka, ktorý je zároveň aj štatutárnym orgánom zamestnávateľa, najmä ktorý je aj konateľom.

(4)  Odseky 1 až 3 sa v čase likvidácie zamestnávateľa vzťahujú tiež na dohodnutie mzdových podmienok v pracovnej zmluve s likvidátorom zamestnávateľa vymenovaného valným zhromaždením, každú zmenu týchto mzdových podmienok, dohodnutie každej odmeny v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru s dohodovým pracovníkom, ktorý je aj likvidátorom zamestnávateľa vymenovaný valným zhromaždením a na každú zmeny tejto dohodnutej odmeny.

(5) Odsek 4 platí primerane i na dohodnutie mzdových podmienok v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorý je aj prokuristom zamestnávateľa, na každú zmenu v týchto mzdových podmienkach, dohodnutie odmeny v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru s prokuristom zamestnávateľa a každú zmenu tejto dohodnutej odmeny.

Príloha č. 4 k pracovnému poriadku

 

VZOR PODPISOVÉHO HÁRKU

 

PODPISOVÝ HÁROK K .....

 

Svojim podpisom potvrdzujem, že som bol(a) riadne oboznámený(á) so znením ústredného predpisu č. ../.. Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov (vyhlasuje úplné znenie ústredného predpisu č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov), ako aj že mi bol odovzdaný jeden rovnopis ústredného predpisu č. ../.. Sp., ktorým sa mení a dopĺňa ústredný predpis č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov (vyhlasuje úplné znenie ústredného predpisu č. 30/2011 Sp. Pracovný poriadok v znení neskorších predpisov), ktorý nadobudne účinnosť dňom ...., pričom zároveň prehlasujem, že sa zaväzujem ustanovenia tohto ústredného predpisu týmto dňom, ktorým nadobudne účinnosť, dodržiavať a som si plne vedomý(á), že porušenie týchto ustanovení, ich obchádzanie alebo nedodržanie môže byť kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s príslušnými následkami v zmysle sankcií za porušenie pracovnej disciplíny, a to až vrátane okamžitého skončenia môjho pracovnoprávneho vzťahu ku spoločnosti Hont Medik s.r.o.:

 

 

Meno a priezvisko	Dátum (vlastnou rukou)	Vlastnoručný podpis

 

 

 

Tento podpisový hárok sa založí do spisu k registratúrnemu číslu .../... – Z3.

Lehota uloženia:     trvanie spoločnosti Hont Medik s.r.o.

Skartácia zakázaná!

Vyhlásené v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o.:

18. máj 2012, 18:25 hod.

Za úplnosť, správnosť a zhodu s písomnými vyhotoveniami textov vyhlásených v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. zodpovedá konateľ spoločnosti Hont Medik s.r.o., do riadiacej pôsobnosti ktorého Spravodajca Hont Medik s.r.o. patrí.

Pri uverejňovaní v Spravodajcovi Hont Medik s.r.o. sa postupuje v súlade so zákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov; osobné údaje, ktorých zverejnenie sa nepripúšťa alebo pripúšťa iba s predchádzajúcim súhlasom dotknutej osoby, nahradzujú sa šiestimi veľkými písmenami "X".

Výpis z Obchodného registra